Управление организационными инновациями в современных компаниях: социальные аспекты

• Автор: Щербакова, Дарья Васильевна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 219 с.

Содержание работы

Глава I. Инновационная деятельность: теоретико-методолгические основы социологического исследования
§1. Инновация как социальный феномен
§2. Инновационная деятельность в организации
Глава II. Социальный механизм управления организационными инновациями
§1. Социальный механизм организационных инноваций
§2.Сопротивление инновациям и методы его преодоления
Заключение
Список литературы
Приложение
Приложение 1. Эволюции организационных структур управления в XX веке
Приложение 2. Программа исследования «Диагностика барьеров
инновационной деятельности»
Приложение 3. Структура компании «А»
Приложение 4. План развитая компании «А»
Приложение 5. Материалы интервью с представителями компании «S» и
«А»
Приложение 6. Сводные данные по результатам обработки анкет

Актуальность темы исследования. Одна из характерных особенностей функционирования организаций в современных российских условиях - это перманентные структурные и функциональные изменения, инновации. Каждой организации приходится адаптироваться к внешним изменениям, преодолевать возникающие при этом трудности, восстанавливать равновесие с окружающей средой. Многие организации прошли через слияние и поглощение, им приходится проводить сокращения персонала, чреватые для сотрудников негативными психологическими и экономическими последствиями.
Последствия осуществляемых в организации изменений оказываются различными. В одних организациях они способствуют успешному развитию, в других - финансовому оздоровлению и укреплению позиций на рынке, в-третьих - росту издержек и углублению кризиса в организации. Не все изменения приводят к успеху. Поэтому возникает правомерный вопрос о том, какие изменения можно считать инновациями.
Современная организация сама по себе не обеспечивает инновационного успеха. Должна быть система управления организационными инновациями, включающая организационно-административный, экономический, социальный механизмы. Как показывают наблюдения, наиболее серьезной трудностью на пути нововведений является неготовность персонала организаций к их адекватному восприятию и оценке. У людей преобладает склонность к стабильным организационным связям, структурам и обязанностям.
Многие граждане России, по мнению зарубежных и отечественных аналитиков, обладают высокой творческой активностью: от нововведений в собственном хозяйстве до открытий в фундаментальной науке, но из-за низкой инновационной культуры этот потенциал нации на протяжении многих веков используется недостаточно. Даже самое многообещающее нововведение имеет мало шансов на успех, если решение о нем принимается в обход тех, чьи интересы оно затрагивает, и кто его осуществляет. Ощущение себя в качестве

объекта манипуляций вызывает сопротивление нововведениям, возникают опасения, что имеющиеся у человека навыки и опыт потеряют свое значение.
Таким образом, актуализируются и приобретают все более важное общественное значение проблемы социального управления организационными изменениями, формирования и повышения инновационной культуры, инновационной готовности общества в целом, руководителей и персонала организаций, в частности.
Исследование социального механизма управления организационными инновациями вносит вклад в развитие социологии управления.
Степень научной разработанности темы исследования. Первыми теоретиками инновации признаны Й. Шумпетер и Н. Д. Кондратьев. Шумпетер рассматривал нововведения как способ преодоления экономических спадов посредством активизации технологических инноваций. Он трактовал инновацию как социально-экономический феномен, где главным действующим лицом является предприниматель.
Близкой позиции придерживался Н. Д. Кондратьев. Однако, в отличие от Й. Шумпетера он не использовал понятия «инновация», а оперировал понятием «изобретение». Внедрение изобретений, по Н. Д. Кондратьеву, обеспечивает экономический рост и является признаком повышательной волны развития хозяйственной системы страны.
Дальнейшее вклад в исследование проблематики инновации внесли П. Ф. Друкер, К. Левин, Э. М. Роджерс, Р. Данкан. Они связывали инновации с социальным прогрессом. Согласно подходу данных авторов инновации расширяют технические возможности социального субъекта, открывают доступ к более широкому спектру ресурсов, обеспечивающих его существование.
Значительный вклад в становление инноватики как научной дисциплины внес коллектив НИИ системных инноваций под руководством Н. И. Лапина. Н. И. Лапин акцентировал внимание на социальных факторах нововведений в организационных системах.

предсказуемого рынка. Однако сегодняшние рынки все более нестабильны и непредсказуемы. Они развиваются в неожиданных направлениях, что приводит к непредвиденным последствиям. В обстановке такой неопределенности руководитель не может знать наверняка, чего именно он пытается достичь и как это сделать лучше всего. Он не может однозначно сформулировать сути задачи, не говоря уже о том, чтобы придумать решение. Компания, успешно справившаяся с задачей снижения издержек производства, повышения точности выполнения заказов и роста удовлетворенности потребителей, может неожиданно обнаружить, что появление новых технологий или новых конкурентов сделало ее услуги никому не нужными.
Все больше умудренных опытом управленцев начинают осознавать, что в мире, подверженном постоянно нарастающим переменам, реорганизация является и должна быть не травматическим актом, совершающимся один-единственный раз в жизни, а постоянным процессом.
Особо важное значение в процессе осуществления изменений придается трансформационным лидерам или руководителям - преобразователям, т.е. менеджерам, инициирующим направленные на укрепление и развитие позиций организации стратегические перемены. Дж. В. Ньюстром и К. Дэвис выделяют и рассматривают три основные функции трансформационного руководителя: творческое видение, коммуникативная харизма, стимулирующее обучение47.
Субъектом организационных изменений может выступать и вышестоящее руководство, которое инициирует проведение изменений в организации, оказывает помощь, содействует повышению имиджа. Это происходит чаще всего в бюджетных организациях.
Субъектом изменений могут быть персонал организации в целом или отдельные группы работников, объединенные в творческие бригады, кружки
47 Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб., 2000. - С