Социальные технологии управления стабилизацией трудового коллектива в культурно-развлекательных организациях

• Автор: Белов, Михаил Николаевич
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Пенза
• Количество страниц: 177 с. : ил.

Глава 1 Управление стабилизацией трудового коллектива в культурно-развлекательных организациях: социальнотехнологический
аспект
1.1 Стабилизация трудового коллектива как вид управленческой деятельности
1.2 Особенности применения социальных технологий стабилизации трудового коллектива в культурно-развлекательных организациях
Глава 2 Оптимизация использования социальных технологий стабилизации трудового коллектива (на примере культурно-развлекательного центра «Квадрат»)
2.1 Технология формирования удовлетворенности трудом в культурноразвлекательных организациях
2.2. Совершенствование технологии стимулирования и мотивации персонала в культурно-развлекательных организациях
Заключение
Библиография
Приложение А
Приложение Б
Приложение В
Приложение Г
Приложение Д
Приложение Е
Приложение Ж
Приложение И
Приложение К
Приложение Л
Приложение М
Приложение Н

Актуальность темы исследования. Культурно-развлекательные организации - новый, быстрорастущий сегмент в сфере обслуживания российской экономики. Особенности управления персоналом в этой сфере связаны, прежде всего, с тем, что для этих организаций характерна высокая клиентоориентированность. В условиях растущей конкуренции необходимо своевременно отслеживать изменения потребностей клиентов, уделять внимание повышению ценности и качества услуг для них.
Одной из основных проблем культурно-развлекательных комплексов, является высокая текучесть обслуживающего персонала, что обусловлено во многом отсутствием таких социальных технологий управления персоналом в общей системе управления, как подбор, адаптация, развитие и мотивация персонала.
Значительный уровень текучести, который достигает во многих культурно-развлекательных организациях 60-80%, объясняется как объективными, так и субъективными причинами. Объективные причины связаны с тем, что последнее десятилетие характеризуется повсеместным изменением отношения к труду во всем мире. Возрастает независимость работника, снижается его преданность организации, все больший акцент делается на достижение собственных целей. Субъективные причины связаны в основном с личными качествами работника, степенью его удовлетворенности своей работой, возросшими запросами к содержательности труда, лояльностью к организации
Проблема стабилизации трудового коллектива в культурноразвлекательных организациях приобрела особую актуальность в

условиях острой конкуренции, когда повышается зависимость эффективного развития предприятия не только от производственных и финансовых ресурсов, но и, прежде всего, от его персонала. В связи с этим важное значение приобретает вопрос об использовании социальных технологий в формировании стабильного коллектива в культурно-развлекательных организациях.
Степень научной разработанности проблемы.
Методологической основой анализа исследуемых проблем явились идеи классиков социологии Э. Дюркгейма, М. Вебера, Т. Парсонса, Р. Мертона, представителей классической школы управления А. Файоля, Л. Урвика, Г. Саймона, Г. Форда, Ф. Тейлора, а также теории «человеческих отношений» Э. Мэйо, Д. МакГрегора, Р. Лайкерта, Ф. Герцберга, Ф. Ротлисбергера.
В начале 80-х гг. прошлого столетия в социологии управления получило широкое распространение разработка и использование стандартных программ, средств диагностики и социальных технологий для решения стандартных управленческих задач, в том числе и в сфере управления персоналом. Эти проблемы достаточно плодотворно разрабатывали В. С. Дудченко, Л. Н. Дятченко, В. И. Герчиков, А. К. Зайцев, В. Г. Ковалев, В. Г. Подмарков, А. И. Пригожин, Ж. Т. Тощенко, С. Ф. Фролов, В. В. Щербина.
Методологические аспекты изучаемой проблемы получили глубокое и полное освещение в работах Н. В. Андреенковой, Д. М. Гвишиани, А. В. Дмитриева, А. Г. Здравомыслова, Н. И. Лапина, В. Н. Шубкина, В. А. Ядова.
Использование социальных технологий как инструмента повышения эффективности управления персоналом и стабилизацией трудового коллектива исследовано в трудах Н. А. Айтова, Ю. П. Аверина, Ю. Е. Волкова, М. К. Горшкова, В. Н. Иванова, В. Н. Коваленко, В. В. Маркина, Г. И.Осадчей, В. Н. Шаленко.

стимулирования и мотивации сотрудников организации; развитие персонала, а также на формирование лояльности и удовлетворенности сотрудников предприятия.
С нашей точки зрения, для снижения текучести необходимо внедрить систему отбора персонала, с помощью которой можно будет отобрать людей определенного типа (например, внешняя референция, мотивация на процесс, «потребительско-развлекательные» ценности и т.д.) [14].
С момента принятия сотрудника на вакантную должность начинается его трудовая деятельность в организации.
Важное место здесь отводится профессиональной социализации, которая означает процесс осознания человеком своей профессиональной роли, места в социально-профессиональной структуре, выработку самосознания служащего, включение в публичноправовые отношения.
Большинство людей в первые дни работы больше всего опасаются не справиться с новой должностью, не найти общего языка с руководителями и коллегами, не быть воспринятым в целом и в итоге потерять работу или перспективы продвижения. Поэтому при найме на работу службами управления персоналом предприятий и организаций должно уделяться огромное внимание процессу социализации нового сотрудника - его адаптации.
Адаптация персонала представляет собой включение личности в новую предметно-вещественную и социальную сферу. Под адаптацией персонала следует понимать активное освоение работником профессиональных и социальных функций, предполагающее преодоление возможных негативных моментов, возникающих как по вине организации, так и по вине работника [2].
Схематично технология адаптации представлена на рисунке 5.