Социальные механизмы регулирования организационного поведения

• Автор: Бедулин, Иван Иванович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Тверь
• Количество страниц: 182 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования
1.1. Организационное поведение как объект регулирования
1.2. Процессный подход к регулированию организационного поведения
Глава 2.Эмпирический анализ социальных механизмов регулирования организационного поведения
2.1. Организационная культура - институциональная основа регулирования
поведения персонала
2.2. Анализ востребованности и эффективности оценочного
регулирования
2.3.Санкции как регуляторы организационного поведения 86 Глава 3. Пути совершенствования регулирования
организационного поведения
3.1. Ценностно-нормативное обеспечение организационного поведения
3.2. Условия эффективного применения регулятивных санкций
3.3. Принципы и методы эффективного контроля
Заключение
Список использованной литературы
Приложение
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Происходящие в нашей стране перемены создали новые условия для функционирования и развития организаций и прежде всего - трудовых. Вследствие этих перемен утвердилось социально-экономическое и организационно-правовое многообразие трудовых коллективов с различными требованиями к
поведению персонала, различными установками, социальными эталонами. Традиционные подходы к регулированию поведения работников организации, основанные прежде всего на мерах по укреплению трудовой дисциплины, организации трудового соревнования, материального и
морального поощрения, несмотря на неизменную их востребованность и эффективность, не могут «охватить» все нынешнее многообразие и
разнообразие социальных ситуаций и проблем, инициирующих и
актуализирующих задачи регулирования организационного поведения.
Эти задачи актуализируются и тем, что трудовые организации находятся в условиях перманентной адаптации к меняющейся внешней среде, готовности к внутренним изменениям, постоянного поиска путей и способов оптимизации собственной деятельности и взаимодействий с окружением.
Успешное регулирование поведения персонала трудовых организаций возможно, как показывает управленческая практика, при комплексном использовании различных регулятивных механизмов - нормативноправовых, административных, экономических. Важное место в этом комплексе регуляторов занимают социальные механизмы регулирования. Во всяком случае, эффективное регулирование организационного поведения персонала невозможно без использования социальных механизмов, как впрочем, и без нормативно-правовых, административных и экономических.
Вместе с тем, повышение роли социального регулирования организационного поведения связано с рядом особых обстоятельств.

Во-первых, это связано с возрастающим чувством собственного достоинства работников, расширяющимся кругом их социальных потребностей и запросов, что обусловлено, в свою очередь, демократизацией общественной жизни, ростом образовательного уровня, социальной мобильностью, возможностями трудового и социального выбора.
Во-вторых, это связано также с тенденциями гуманизации экономики, производственно-трудовых процессов, обеспечением условий для профессионального и социального роста работников, более полным использованием их трудового потенциала, комплексным решением задач экономического и социального развития организации.
В-третьих, в функционировании и развитии трудовых организаций велика роль социальной «составляющей». Трудовые организации - это не только экономический, но и социальный институт, в котором происходят процессы удовлетворения и воспроизводства многих социальных потребностей человека, в том числе потребностей в безопасности и социальных связях, оценке и признании, самореализации и самоутверждении.
В-четвертых, в российских организациях значительна роль неформальных отношений, которые слабо поддаются нормативно-правовому или административному регулированию. Релевантными являются для них социальные механизмы регулирования.
Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования обусловлена необходимостью налаживания систем регулирования организационного поведения с учетом разнообразия видов и форм организаций, их перманентной адаптации к изменяющейся внешней среде, возрастанию чувства собственного достоинства работников, тенденции гуманизации труда, важной роль социальной «составляющей» и неформальных отношений в жизнедеятельности российских организаций.
Степень научной разработанности темы диссертации. Область научных знаний об организационном поведении и его регулировании
ресурсы.
Важное значение имеют также мотивационные ресурсы, связанные с рациональным использованием не только традиционных, но и новых стимулов. Близки к ним по содержанию оценочные ресурсы. Оценка - мощный инструмент управленческого воздействия.
Что касается социально-психологических ресурсов управления организацией, то они связаны, прежде всего, с механизмами группового воздействия, групповыми нормами и санкциями. С механизмами социально-психологического заражения и психологического поглаживания связаны психоэмоциональные ресурсы.
Диспозиционная концепция регулирования организационного поведения выражена в исследованиях М.И. Дурыхина31, в предложенной им нелинейной модели трудовой мотивации, которая предусматривает: 1) выделение и
характеристику элементов структуры трудовой мотивации, 2) выявление их функциональной направленности, 3) определение их взаимосвязи, 4) выявление места и роли каждого элемента в общем механизме трудовой мотивации.
Социально-экологические ресурсы объединяют факторы, образующие среду жизнедеятельности персонала организации. Социально-управленческие ресурсы выражают уровень производственной демократии, участие работников в управлении производством. Социокультурные ресурсы связаны с организационной культурой организации, ее ценностями и нормами, традициями и ритуалами. Большие возможности для эффективного управления организацией заложены в социальнотехнологических ресурсах, выражающих функционально-целевые, нормативные, операционно-процедурные и инструментальные параметры управленческих действий.
Диспозиционная концепция регулирования организационного поведения выражена в исследованиях М.И. Дурыхина32, в преложенной им нелинейной модели трудовой мотивации, которая предусматривает: 1) выделение и характеристику элементов структуры трудовой мотивации, 2) выявление их фундаментальной
31 См.: Дурыхин М.И. традиции и инновации в управлении процессами трудовой мотивации: Автореф. дисс. Канд. социол. наук, - М., 2006. - С. 12.
32 См.: Там же.