Социальная оценка персонала в условиях оптимизации системы управления организации

• Автор: Ерохина, Наталья Александровна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Саратов
• Количество страниц: 171 с. : ил.

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования социальной оценки персонала в контексте системных социально-управленческих парадигм
1.1. Система управления организации как совокупность социально-управленческих отношений
1.2. Специфика социальной оценки персонала в условиях динамичного совершенствования социально-управленческих отношений
1.3. Оптимизация системы управления как необходимое условие обновления принципов социальной оценки персонала
Глава 2. Реализация социальной оценки персонала в процессе
оптимизации системы управления организации
2.1. Этапы социальной оценки персонала в оптимизирующейся
системе управления
2.2. Предварительная социальная оценка персонала в процессе разработки проекта оптимизации системы управления
организации
2.3. Оценка социально-управленческих отношений организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ

ственности. Согласно социологическим исследованиям высший управляющий состав современных организаций неудовлетворен традиционно применяемыми методиками оценки персонала. Оценка персонала в российских организациях, как правило, проводится формально в форме аттестации исключительно в рамках требований соответствующих нормативных документов. При этом методики системной оценки персонала, адаптированной к требованиям процесса оптимизации системы управления организации, просто не существует. Это создает условия развития негативных социальных противоречий: растет сопротивление (противодействие) персонала реализации проектов оптимизации систем управления организации; обновление компонентов системы управления сопровождается развитием социальных конфликтов на предприятиях, отсутствием объективной социальной информации, позволяющей эффективно внедрять проекты развития механизмов управления; социальная результативность процессов оптимизации резко снижается.
Таким образом, совершенствование социальной оценки персонала в условиях оптимизации системы управления организации приобретает теоретическое и практическое значение. В условиях совершенствования рыночной системы хозяйствования, роста динамики социально-экономических изменений, демократизации управления персоналом невозможно осуществлять управление с позиций преимущественной ориентации на основные (классические) функции управления. Социальные организации нуждаются в расширении функциональных аспектов управления. На практике развиваются новые функции: развития системы управления; социальной оценки персонала; социального развития организации.
В новых условиях результаты социальной оценки являются важнейшим информационным фактором разработки и реализации проектов оптимизации системы управления организации. Социальная оценка персонала представляет собой важнейший этап оптимизации управления: она направлена прежде всего на выявление противоречий процесса оптимизации управления, раз-

совершенствование применяемой системы управления. По мнению А. Фай-оля, «управлять - значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать»43. Современные функциональные модели оценки системы управления организацией базируются на принципах традиционного менеджмента Ф. Тейлора и А. Файоля. Они обосновывают необходимость постоянного совершенствования теоретических подходов к инструментам данной оценки, адаптации принципов оценки к практикам обновления управления организацией.
Начиная с 30-х гг. XX в., в американской теории социального управления научно обосновываются идеи управления как системы «человеческих отношений». Специалист в области антропологии, социологии, психологии и психиатрии Элтон Мэйо доказал, что помимо формальной организационной структуры система управления всякой организации имеет неформальную социальную структуру, которая серьезно влияет на трудовое поведение и мотивацию работников. Исходя из данного тезиса, Э. Мэйо выдвигает и разрабатывает идею, согласно которой обновление системы управления неизменно предполагает формирование работников нового «лидерского типа». Формирование работников нового типа реализуется как важнейшая социальная цель управления. При этом изменяются формы и параметры оценки персонала, главная цель в новых условиях - фиксация развития трудового потенциала работников, формирование особого социально-экономического и личностного опыта работников. Э. Мэйо рассматривает совершенствование системы управления организации через достижение взаимовыгодного сотрудничества рабочего и руководителя. «Триумфальный» промышленный прогресс привел к полному забвению этого наиважнейшего аспекта человеческого естества»44. Анализируя социальные результаты Хоторнских экспериментов, Э. Мэйо убедительно доказал, что совершенствование системы управления организации предполагает прежде всего развитие социальных управленческих отношений,
43 См.: Файоль Л. Общее и промышленное управление (1923) // Контроллинг (Сер.: Классики менеджмента), 1991. С. 27.
44 Mayo Е. The Human Problems of an Industrial Civilization. N.Y.: Viking Press. 1933. P. 173.