Рекрутмент как часть стратегии управления человеческими ресурсами в организации

• Автор: Цетович, Олег Александрович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 185 с.

I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА
В ОРГАНИЗАЦИИ.
§1.1. Стратегический подход к управлению персоналом
§1.2. Сущность и содержание технологии рекрутмента (подбора персонала)
II. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ОТЕЧЕСТВЕННОГО И ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖБЫ ПО РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ.
§2.1. Препятствия и сложности, снижающие эффективность деятельности службы персонала организации в России
§2.2. Исследование зарубежного опыта практики НЫ службы (службы персонала)
III. СРЕДСТВА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЦЕССА РЕКРУТМЕНТА.
§3.1. Основные рекомендации по решению проблем, возникающих при
работе ЬЖ службы
§3.2. Инновационный характер электронного рекрутмента
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ПРИЛОЖЕНИЯ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Актуальность исследования вопросов подбора персонала как части стратегии управления человеческими ресурсами в организации представляет несомненный интерес, прежде всего по той причине, что их значимость серьезно возросла в последние годы и продолжает неуклонно расти. Это связано с тем, что ранее конкурентное преимущество одной компании перед другой рассматривалось, прежде всего, с технической точки зрения, понималось как обладание эксклюзивным оборудованием и/или технологиями производства. Так, например, наличие сайта компании в Интернете, еще недавно могло быть конкурентным преимуществом, однако сегодня это не так. Вот что пишут Кьелл А. Нордстрем и Йонас Риддерстрале в своей книге “Бизнес в стиле фанк”: “Сто лет назад электричество было очень эффективным способом передачи энергии. Но сколько организаций основывают свое конкурентное преимущество на обладании доступа к паре дырок в стене? Сегодня сеть предоставляет отличный способ передачи информации, но он открыт для всех компаний во всех отраслях и частях света”.' Таким образом, на первый план выходят не технические возможности, которые с развитием технологий становятся доступны практически каждой компании, а именно сотрудники предприятия, человеческие ресурсы, обладающие высоким уровнем знаний и профессионализма. Любая новая технология и самое совершенное оборудование может быть воспроизведено конкурентами в кратчайший срок, и только люди, непосредственно работающие на этом оборудовании, постоянно создающие новые технологии для компании, являются бесценным ресурсом, способным обеспечить длительное конкурентное преимущество. В подобных условиях обостряется борьба между компаниями за эти ресурсы,
1 Nordstrom K., Riddestrale J. Funky Business. Talent makes capital dance / K.Nordstrom, J.Riddestrale. - Sweden: BookHouse Publishing AB, 2000. С
огромное значение придается поиску новых, квалифицированных сотрудников. Вместе с тем, возрастает значение самой службы персонала в организации, расширяются ее функции, увеличивается влияние на стратегическое управление бизнесом. Однако чем сложнее и масштабнее становятся задачи службы персонала, тем больше возникает потребность в стратегическом планировании, как развития организации в целом, так и развития службы персонала.
Данная ситуация порождает потребность общества в научном исследовании вопросов подбора персонала, взаимосвязи рекрутмента и стратегии по управлению персоналом. В то же время, виду того, что данная сфера деятельности появилась не так давно, количество и качество имеющихся научных разработок в области рекрутмента недостаточно, что требует проведения дополнительных исследований в этой области. ■
Другими словами, актуальность данной темы обусловлена необходимостью повышения эффективности процесса рекрутмента, что в существующей рыночной ситуации представляется невозможным без анализа данного процесса на стратегическом уровне, рассмотрения взаимосвязи и взаимозависимости с другими функциями службы персонала. Кроме того, необходимо четкое выделение существующих в данной сфере проблем, на основе которого должен быть разработан комплекс мер, нивелирующих негативный эффект этих проблем, либо полностью устраняющий их.
Однако прежде всего, целесообразно дать определения некоторым используемым в ней терминам. Наибольшее количество вопросов могут вызвать термины рекрутмент и HR. HR - это сокращение от “Human Resources” (англ.), что переводится как “человеческие (трудовые) ресурсы,
кадры”“, в настоящее время этот термин прочно прижился в российской практике, соответственно такие словосочетания как HR служба, HR функции,
2 Согласно онлайп-слонарю Мультитран. www multitran ru

специалистов, необходимым для реализации стратегических задач и фактическим состояния человеческих ресурсов организации, а также в прогнозировании потребности в этих ресурсах в будущем. При этом взаимосвязь с общей стратегией развития организации обязательна. Тактическое (операционное) планирование предполагает анализ и удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый период (квартал, полугодие). Оно основывается на производственном плане развития организации в этот период, на прогнозировании карьерного роста, достижения пенсионного возраста, на показателях текучести кадров.
При планировании человеческих ресурсов обычно учитываются следующие внутренние и внешние факторы:
Внешние:
- состояние экономики и данной отрасли в рассматриваемый период;
- государственная политика (законодательство, налоговый режим, социальное страхование и т.п.);
- конкуренция с другими компаниями, рыночная динамика;
Внутренние:
- стратегические задачи и бизнес-планы компании;
- финансовое состояние организации, уровень оплаты труда;
- корпоративная культура, лояльность сотрудников;
- движение персонала (увольнение, декретные отпуска, выходы на пенсию, сокращения и т.п.).
Планирование персонала в компании выглядит следующим образом:
а) анализ внутренних ресурсов организации (структура и динамика рабочей силы по категориям), с точки зрения удовлетворения будущих потребностей (связь со стратегией развития, финансовым планом, планом оборота и т.п.);
б) анализ конкретных потребностей в персонале на планируемый период (когда, сколько, какой квалификации, на какие позиции потребуется работников);