Процесс социальной эволюции организации: опыт критических дискурсий в управленческой практике коммерческих организаций

• Автор: Плотников, Михаил Вячеславович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Нижний Новгород
• Количество страниц: 143 с.

Содержание:
ГЛАВА 1. ПРОЦЕСС СОЦИАЛЬНОЙ ЭВОЛЮЦИИ
1.1. Проблемы и внутренние противоречия моделей организационных изменений
1.2. Социальная эволюция организации
Выводы по Главе
ГЛАВА 2. КРИТИЧЕСКАЯ ДИСКУССИЯ КАК СРЕДСТВО РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ЭВОЛЮЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Опыт критических дискуссий в управлении коммерческими организациями
2.2. Модель критической дискуссии
Выводы по Главе
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Резюме
В настоящей работе предпринята попытка проанализировать роль критических дискуссий в практике коммерческих организаций. Организационные изменения, протекающие под воздействием критических дискуссий, рассматриваются как частный случай частично управляемой социальной эволюции организации. Под социальной эволюцией организации понимается изменение поведенческих программ (форм, моделей и содержания социального поведения) членов организации. В диссертационном исследовании предлагается соответствующая модель. Выдвигается и обосновывается предположение о том, что критическая дискуссия может являться одним из действенных средств социальных преобразований. Разработана и эмпирически подтверждена модель критической дискуссии как средства регулирования социальной эволюции коммерческих организаций.
Актуальность темы
Задача повышения конкурентоспособности отечественных предприятий является в настоящее время одной из приоритетных в политике нашей страны.
Реализация этой задачи требует проведения качественных изменений во многих современных российских коммерческих организациях. Успешные реформы должны затронуть не только системы, структуры, методы и технологии управления, но и внутреннюю культуру трудовых коллективов, чтобы создать устойчивую воспроизводимую практику конкурентоспособного функционирования фирм.
К сожалению, не все проводимые изменения оказываются успешными. В сложном процессе социальной эволюции организации - эволюции форм, моделей и содержания социального поведения - многие культивируемые практики «не приживаются» - исчезают, либо претерпевают существенные,

нередко неконтролируемые изменения. Важно понять, как протекает этот процесс, какие движущие факторы и механизмы заложены в нем, что является причиной неудач, какие действия и методы необходимы для достижения ожидаемых результатов.
Среди многообразия средств и методов преобразования организаций в настоящее время широко распространена критическая дискуссия. Предварительный анализ показал, что практика коллективных обсуждений часто сопутствует успешным реформам и, наоборот, отсутствует в неудачных. Проведенный обзор современных нормативных моделей организационных изменений позволяет сделать вывод о том, что в подавляющем большинстве случаев авторы упоминают о необходимости командного взаимодействия и открытого диалога между сотрудниками, вовлеченными в процесс изменений, а также о практике критических дискуссий как о важнейшем методе преобразований.
Вместе с тем, известны случаи, когда метод критических дискуссий применялся в процессе организационных изменений, однако реформирование оказывалось неуспешным. Что явилось причиной неудач: ограниченность метода или его некорректное применение?
Таким образом, автор приходит к вопросу о том, действительно ли практика критических дискуссий оказывает воздействие на процесс социальной эволюции фирмы, и если да, то каковы механизмы этого воздействия и границы применимости метода?
Постановка проблемы
Центральная проблема настоящего исследования обусловлена следующим противоречием: существует широко распространенная практика критических дискуссий, однако нет её целостного теоретического описания (дескриптивной модели).

ции, в соотношении процедур, обеспечивающих основные и венчурные процессы и т.п.
Таким образом, структурная инерция, проявляющаяся в процессе организационных изменений, определяется величиной накопленной остаточной традиции и фазой социальной эволюции (т.е. соотношением скорости эволюционирования паттерна в индивидуальных и групповых поведенческих программах).
Четвертое противоречие: движущий фактор и содержание изменений. Это противоречие неразрывно связано с проблемой определения конечного источника организационных изменений, причем в работах исследователей оно высказывается в тех же абсолютистских категориях. Сторонники лагеря стратегического управления, рассматривающие в качестве такого источника внутреннюю среду организации, склонны высказывать телеономиче-скую точку зрения, согласно которой движущим фактором является адаптация организации к изменениям во внешней среде в соответствии с инициативами руководства и сотрудников. То есть изменения рассматриваются как целенаправленное развитие организации в направлении расширения существующих компетенций и приобретения новых1. Представители лагеря организационной экологии отдают ведущую роль в процессе организационных изменений факторам отбора. Иными словами, в их интерпретации происходящие изменения всегда относительно случайны и вероятностно возможны, однако не все они оказываются достаточно устойчивыми в условиях каждой конкретной ситуации; не все организационные формы выживают в процессе отбора. Существуют теоретические и эмпирические аргументы, поддерживающие обе эти позиции. Наша задача найти этому подходящее теоретическое объяснение.
1 Подробнее об организационном развитии как о трансформации компетенций см. в работах: Hamel, G. Competition for competence and interpartner learning within international alliances / G. Hamel // Strategic Management Journal, 1991 — 12, p. 83-103; Prahalad, C.K. The core competence of corporation / C.K. Prahalad, H. Hamel И Harvard Business Review, 1990. May-June