Организационная культура как фактор эффективности деятельности специалистов

• Автор: Иванова, Мария Евгеньевна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Уфа
• Количество страниц: 141 с. : ил.

I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО АНАЛИЗА ФЕНОМЕНА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1 Организационная культура как социальный
феномен
1.2 Ценностные основания организационной культуры специалиста
1.3 Организационная культура как фактор эффективности профессиональной социализации специалиста
II. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ОБЪЕКТ КОРПОРАТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТА
2.1 Факторы состояния организационной культуры и особенности ее развития на предприятиях современной России
2.2 Организационная культура специалиста как критерий эффективности корпоративного менеджмента
2.3 Корпоративный менеджмент как средство развития организационной культуры предприятия
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА

Актуальность темы исследования. Процессы глобализации и интеграции, проходящие в мире на экономическом, политическом * и социокультурном уровнях актуализируют проблему повышения конкурентноспособности предприятий. Вхождение России в новом качестве в мировое экономическое пространство актуализирует адаптивность российских организаций к изменяющимся условиям внешней среды. В этой ситуации возрастает роль организационной культуры как фактор", повышения адаптационного потенциала, являющегося конкурентным преимуществом организации. Российские предприятия сталкиваются с необходимостью быстрого реагирования на изменения внешней среды, предполагающие трансформацию основ преобразующей деятельное'-и. Решение этой проблемы требует не только структурной реорганизации и финансовых инвестиций, но и обращения к организационной культуре как к средству повышения эффективности деятельности компании.
Субъекты федерации принимают участие в формировании имиджа страны в глазах мирового сообщества, в том числе, и посредством" представления организаций, осуществляющих деятельность на их территории. В этой связи приобретает особое значение организационная культура как фактор, обусловливающий профессиональную отдачу специалиста и, в конечном итоге, влияющий на результаты с?го профессиональной деятельности.
Однако, к сожалению, обращение российских управленцев к феномену организационной культуры пока носит формальный характер. Это вызвано, во-первых, превалирующим интересом российских менеджеров к финансовым показателям развития организации, а, во-вторых, аморфностью представлений о сущности организационной культуры. Многие руководители связывают процесс ее формирования с разработкой системы

внешних проявлений оргкультуры, в то время как ее ядром являются ценности.
Таким образом, существующие противоречия между использованием организационной культуры как фактора повышения эффективности деятельности предприятия и недостаточным вниманием к этому феномену в современных российских организациях актуализируют изучение организационной культуры специалиста как системы духовных ценностей, разделяемых большинством членов организации, определяющих поведение людей в конкретной профессиональной среде.
По своей масштабности задачи углубленного научного анализа и эффективного управления развитием организационной культурь/ специалиста могут считаться социальной проблемой, от характера решения которой во многом будут зависеть тенденции воспроизводства социального потенциала всего общества.
Степень изученности проблемы. В современной научной литературе представлены отдельные аспекты проблемы, имеющие значение для нашего исследования. Учитывая специфику изучаемого явления, вытекающую из особенностей российского общества и состояния системы общественного производства на современном этапе развития, автор обращалась к трудам как западных, так и отечественных ученых.
Вопросы, связанные с общим определением сущности культуры, в частности, рассматривались в трудах Баллера Э.А., Моля А., Сате В., Флиера А.Я.1 и др.
Непосредственное определение понятия организационной культуры (и сравнения его с понятием корпоративной культуры) потребовало
1 Баллер Э.А. Социальный прогресс и культурное наследие. - М.: "Наука", 1987. - 294 с.; Моль А. Социодинамика культуры. М.: «Прогресс», 1973. - 406 с.; Sathe V. Some Action Implications of the Corporate Culture // Organizational Dynamics, 1983, vol. 12, № 2, P. 5-2?;-Флиер А.Я. Культурогенез. М.: Мысль, 1995.-278 с.;
чтобы не подавить творческое начало личности и не дезадаптировать ее в рамках существующей организационной культуры.
Стадия руководства через «видение будущего» подразумевает участие личности в формировании жизненно важных для организации решений. Она реализуется в формах совместно-творческой деятельности и соответствует проектному способу социализации личности. Такой тип социализации осуществляется в рамках партиципативного типа культуры, которому свойственна самостоятельность и высокая степень ответственности сотрудников, поскольку индивиду предоставляется возможность самоопределяться как по вопросам направления деятельности, так и по способам ее осуществления. Наличие такого типа организационной культуры характеризует расцвет организации, когда противоречия, возникающие в процессе взаимодействия личности и организации, сведены до минимума и личность имеет все возможности для раскрытия своего творческого потенциала при условии высоко уровня профессиональной состоятельности и выполнения организационных норм и требований. Здесь наиболее ярко прослеживается человекотворческая функция организационной культуры.
Таким образом, в соответствии с первым подходом, профессиональная социализация предполагает последовательное прохождение всех типов организационных форм совместной деятельности, а также соответствующих типов организационных культур - органической, предпринимательской, бюрократической и партиципаторной. В результате происходит формирование специалиста, способного к активным новаторским действиям в рамках организации, при учете определяющего целевого начала организационной культуры.