Организационная культура как фактор повышения эффективности социального управления

• Автор: Мартиросьянц, Олег Игоревич
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Пятигорск
• Количество страниц: 170 с.

Глава 1. Понятие и модели организационной культуры: теоретико-методологические и концептуальные аспекты развития
1.1. Исторические детерминанты и факторы повышения значимости культурного аспекта в управленческой деятельности
нового столетия
1.2. Сущность и специфика организационной культуры в
контексте социального управления
Глава 2. Феномен организационной культуры, закономерности развития в современной управленческой системе
2.1. Культурные ценности социального управления в организации: признаки, структура и особенности
2.2. Повышение роли руководства и лидерства в процессе
реализации управленческой деятельности
Глава 3. Основные качества и ориентация организационной культуры в социальной среде
3.1. Доверие, отношения с клиентами и учет потребностей рынка
как критерии оценки культуры организации
3.2. Инновации: сущность и значение для социального управления
и организационной культуры
Заключение
Список библиографической литературы
Приложения
Актуальность темы исследования. В условиях современного развития общества невозможна никакая продуктивная деятельность без эффективного социального управления, качественное состояние которого зависит от многих факторов. В их числе не последнее место отводится формированию и функционированию культуры локальных подсистем, что обусловливает ее актуальность не только с научной точки зрения, но и с позиции оценки практических потребностей современной России. Отечественный опыт социального управления вобрал в себя традиции ценностной ориентации, основанной на классовой идеологии.
Сегодня коренным образом меняется внешняя и внутренняя жизнь организаций. Изменения претерпели цели и ценности, стиль поведения субъектов и объектов управления, возможности взаимодействия на внутриорганизационном и межорганизационном уровне, однако сразу и полностью отказаться от ценностного управления невозможно, поскольку организационная культура и на уровне неосознаваемых ценностей, и в плоскости декларируемых правил представляет собой производное от накопленного опыта деятельности организации. Это лишний раз подтверждает многогранность и сложность организационной культуры как социального явления с неиссякаемым потенциалом воздействия, что служит дополнительным основанием актуальности рассмотрения данной темы. Феномен организационной культуры состоит в том, что она также подвержена изменениям, но, изменяясь, облегчает адаптацию организации к новым условиям. В этой связи необходимо знать, как и посредством каких внутренних ресурсов организационная культура может влиять на управление, совершенствуя его, и какие факторы воздействуют на этот процесс.
Научный интерес к проблеме исследования актуализируется также тесной связью организационной культуры со всеми предметными областями управления, и, прежде всего, с организационным поведением, которое
формируют общие положения, принципы и закономерности деятельности организации. Но если организационное поведение нацелено на результат коллектива и каждого его члена, то организационная культура способствует формированию ценностных установок, стандартов, норм и правил, с помощью которых этот результат достигается. В культуре отражается индивидуальность, характерные особенности, имидж организации, включая и нормы поведения, и нравственные принципы сотрудников, и качество товаров-услуг, и положение в деловой среде и, в конечном счете, конкурентоспособность организации.
Естественно, что важную роль в изучении организационной культуры играет психологический аспект, но и социальная составляющая данного явления не менее важна. С момента формирования и в процессе дальнейшего развития она подчиняется своей собственной логике и поэтому нуждается в теоретическом социологическом анализе и исследовании с помощью средств и методов эмпирической социологии. Это даст возможность выявить роль и место организационной культуры в отработке управленческих технологий нового поколения, в выявлении неиспользуемых внутренних резервов утвердившихся моделей управления.
Особую актуальность данная тема приобретает в условиях современной России в связи с переходом к рыночной экономике, основанной на знаниях, и к менеджменту. Это обстоятельство требует способности решать качественно новые задачи, осваивать информационные технологии производства и управления, расширять функциональность и сферы взаимодействия организаций. Возможность изучения этих процессов в контексте организационной культуры позволяет не только понять и определить динамику происходящих преобразований, но и выявить пути и способы ее воздействия на область социального управления. Это в полной мере оправдывает выбор заявленной темы.
Степень научной разработанности проблемы. Анализ проблемы организационной культуры потребовал учета ее многогранности и

внимание позицию Ф. Хариса, то он выделяет следующие категории, характеризующие культуру:32
Таблица 1.
Категории, характеризующие культуру
1. Идентификация и цель 2. Коммуникации и язык

3. Одежда и внешний вид 4. Пища и обычаи ее подачи

5. Время и осознание времени 6. Взаимоотношения и различия ее полов

7. Ценности и нормы 8. Убеждения и отношения

9. Ментальность, привычки и обучение 10. Особенности и методы работы
В каждой из этих категорий выделяются две взаимосвязанные, но отличительные особенности культуры. Эти особенности могут служить базой для исследования различных аспектов культуры, и что важно для настоящего исследования, независимо от того, национальная это или организационная культура.
Прежде чем перейти к рассмотрению содержания названных категорий, характеризующих культуру, хотелось бы заметить, что мы обращали внимание только на те их аспекты, которые в большей степени относятся к характеристике организационной культуры.
1. Идентификация и цель - первая и очень важная категория. Она означает, что культура дает людям ощущение идентичности в отношении группы и до некоторой степени определяет их место в жизни. Границы, которые отмечают и определяют группу, могут быть конкретными или
■’ Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 1995.