Массовый подбор персонала как социальная технология

• Автор: Узуньян, Тимур Рафаэльевич
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 144 с. : ил.

ГЛАВА 1. ПОЗИЦИИ МАССОВОГО ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ НА СОВРЕМЕННОМ РЫНКЕ ТРУДА
1.1 Проблема массового подбора персонала в системе управления
организацией
1.2 Развитие услуг по массовому подбору персонала на рынке труда в
России
ГЛАВА 2 ТЕХНОЛОГИИ МАССОВОГО ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
2.1 Особенности массового подбора персонала
2.2. Основные этапы и процедуры массового подбора персонала
ГЛАВА 3 МОДЕЛЬ ОПТИМАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СПЕЦИАЛИСТОВ
КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ СОЦИАЛЬНОЙ ТЕХНОЛОГИИ
МАССОВОГО ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
3.1 Профиль специалиста по массовому подбору персонала
3.2 Рекомендации по оптимизации деятельности специалистов по массовому
подбору персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Профессиограмма специалиста по массовому подбору
персонала
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 Бланк экспертного опроса

Актуальность темы исследования. Развитие транснациональных компаний и крупных национальных организаций способствует возникновению новых сфер и видов управленческой деятельности. В этой связи в социологии управления особую важность приобретает проблема управления сложными социальными системами. Активное взаимодействие крупных организаций, увеличение объемов производства, продаж, желание повысить качественный уровень работы приводит к спросу на персонал всех уровней и изменению роли массового подбора персонала на рынке труда в России. Многие современные быстрорастущие компании ориентированы в своей деятельности на решение масштабных стратегических целей, достижение которых может быть обеспечено лишь при условии эффективного массового подбора персонала. Это повлияло на существенное повышение социальной значимости такого вида управленческой деятельности как массовый подбор персонала и его спроса на рынке труда.
Актуальность проблемы обусловлена тем, что в научной литературе достаточно мало обобщающих работ, рассматривающих специфику массового подбора персонала и социальные механизмы его эффективности. Назрела необходимость дальнейших теоретических разработок и прикладных исследований в этой области управленческой деятельности и рассмотрения массового подбора персонала как социальной технологии. Изучение социальных механизмов массового подбора персонала сегодня с технологических задач переходит в область концептуального обоснования социологии управления. Развитие массового подбора персонала обладает мощным социальным эффектом, способствуя решению проблемы безработицы, освоению новых технологий, подъему российской управленческой культуры в целом. В связи с этим важно найти социальные механизмы и технологии оптимизации массового подбора персонала с учетом российского социального контекста.

Степень разработанности проблемы. Теоретические и методологические предпосылки научного исследования массового подбора персонала были заложены в 60-е - 70-е годы XX века работами американских авторов, которые внесли значительный вклад в изучение общих проблем управления человеческими ресурсами1. В 80-е годы вопросами массового подбора персонала занимались: М. Альберт, А. Егоршин, Г. Десслер, И. Мазур, Р. Марр, М. Мескон, Р. Монди, Р. Ноу, Ш. Премо, Ф. Хедоури, В. Шапиро, С, Шекшня, Г. Шмидт и др2. Этими авторами проанализированы многие аспекты работы с персоналом, в том числе определены принципы и методы подбора персонала, детально описаны методы и процедуры подбора персонала в системе служб управления организацией. К концу XX века увеличилось число научных работ по социологии управления, рассматривающих различные технологии повышения эффективности всех систем управления. В научных трудах О. Аллина, М. Армстронга, Г. Воробьева, Е. Гавриловой, Ю. Гордиенко, Д. Жува, С. Ивановой, С. Карташова, И. Кокорева, Н. Литвинцевой, М. Магуры, Д. Массони, М. Миллера, С. Мордовина, Ю. Одегова, Н. Сальниковой и др. существенное место отводится подбору персонала, описанию поведения кандидатов в процессе подбора на вакансии различного уровня, выявлению роли менеджера в массовом подборе персонала3.
1 См.: Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 1989; Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 1994; Десслер Г. Управление персоналом. - М.: БИНОМ, 1997; Друкер П. Создание новой теории производства//Проблемы теории и практики управления. -1991.-Xsl;.
2См.: Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород.:НИМБ, 2001; Мазур И.И., Шапиро В.Д. Управление проектами. - М.: Экономика, 2001; Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М..-ИНФРА-М, 1994; Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Изд-во МГУ, 1997; Монди Р.У, Hoy P.M., Премо Ш.Р. Управление персоналом. -СПб.: Питер, 2004; Roe R.A. Designing selection procedures in: Herriot P. Assessment and Selection in Organizations methods and Practice for recruitment and Appraisal. London, 1989; Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. -4-е изд., перераб. и доп. - М.: Интел-Синтез, 2000.
3 См.: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2004; Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. - М.: Генезис, 2005; Воробьев Г.Г. Профессиональный клиринг - новая информационная технология на рынке труда. -М.:ИНФРА, 1997; Услуги по подбору персонала в России / Сост. Е. Гаврилова и др. - М.: Дело, 2002.; Жув Д., Массони Д. Подбор персонала. - СПб.: Питер, 2002; Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. - М.: Дело, 2003; Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: подбор

Резюме должно быть продуманным. Его содержание должно полностью соответствовать направлению работы, на которую претендует кандидат.
Резюме должно быть доказательным. Лучше приводить результаты
последней работы соискателя, используя числа и проценты, показать
реальный результат деятельности. Например, не следует писать:
занимался обучением
помогал уменьшить ошибки
быстро усваиваю новые знания
Следует писать:
обучил двух новых служащих
сократил ошибки на 15% чем, сэкономил фирме 50 ООО ШН освоил новые процедуры за рекордно короткий срок - за две недели Резюме должно быть точным. Следует остерегаться общих мест и лишних определений.
Резюме должно быть аккуратным. Указывая на свой положительный опыт, нельзя заговариваться и хвастаться.
Резюме должно быть внешне привлекательным. Шрифт должен быть хорошо читаемым, как правило, в диапазоне от 12 до 14 пунктов. Резюме должно быть простым. Не стоит увлекаться рисунками, рамками.
Резюме должно быть энергичным. Следует употреблять глаголы действия, характеризуя свой опыт: «устроил», «организовал»,
«наладил» и т.д.
Резюме должно быть корректным. Необходимо пользоваться краткими фразами и лучше не увлекаться длинными словосочетаниями.
Резюме должно быть безупречным. Нельзя доверять компьютерному редактору. Соискателю следует перечитать резюме самому после