Управление качеством стимулирования персонала в организациях

• Автор: Волковицкая, Галина Андреевна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2008
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 228 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
ГЛАВА 1.Теоретико-методологические аспекты исследования систем стимулирования персонала«
1.1. Стимулирование труда как базисный элемент управления персоналом
1.2. Концепции и подходы к исследованию стимулирования труда
1.3. Параметры и характеристики качественной системы стимулирования труда персонала
ГЛАВА 2. Система стимулирования персонала как объект социологии управления
2.1. Социальная сущность механизма стимулирования
2.2. Социальные качества системы стимулирования персонала
ГЛАВА 3. Проектирование качественных систем стимулирования персонала в организациях
3.1. Предпроектное исследование систем стимулирования труда
3.2. Методика оценки качества систем стимулирования персонала
3.3. Разработка и внедрение проекта развития систем стимулирования персонала в организациях
Заключение
Список источников и литературы
Приложения

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В настоящее время проблема изучения мотивации и стимулирования персонала вызывает интерес среди исследователей и практиков. Сейчас уже нет сомнений в том, что необходимо разрабатывать новые подходы к изучению данной проблемы, а также создавать новые условия, стимулирующие продуктивный труд работников, уделяя особое внимание обучению персонала, индивидуальному подходу к каждому сотруднику. Однако данные мероприятия носят эпизодический характер, не представляя собой сбалансированной и продуманной системы.
Успешная работа организации возможна только в случае, если мотивационно-стимулирующие факторы способствуют решению ее стратегических задач. Политика стимулирования персонала фирмы должна строиться с учетом внешних и внутренних факторов. К внешним факторам относятся изменения, происходящие в экономической, политической, социально-культурной среде. К внутренним факторам - особенности функционирования организации, а также цели, задачи и потребности сотрудников. Соответственно, политика предприятия должна защищать и обеспечивать реализацию прав работников, умеющих и желающих работать с высокой трудовой отдачей, гарантируя им достойное качество трудовой жизни для эффективного воспроизводства их трудового" потенциала. Стимулирование высокопродуктивного труда позволяет обеспечить наряду с трудоспособностью формирование нового трудового сознания и трудовой этики
На организационном уровне потребуется определенный пересмотр традиционно принятых на предприятиях трудовых отношений между работником и предпринимателем, предполагающий качественно новый подход к стимулированию труда.
Тема исследования качества систем стимулирования актуальна, поскольку затрагивает общественные интересы современного государства, развивая эффективный и мотивированный труд населения, и обеспечивает не только экономические результаты, но и социокультурные изменения.
Состояние научной разработанности проблемы исследовании.

Анализ научной литературы по теории управления, менеджменту, управлению персоналом, психологии управления показывает, что исследования в области мотивации и стимулирования персонала проводятся, как правило, в устоявшихся, классических формах.. Исследования систем стимулирования персонала осуществляются в основном по следующим научным направлениям: (1) теории мотивации; (2) теоретические подходы, нацеленные на решение прикладных проблем разработки механизмов стимулирования труда; (3) особое направление составляют научные работы, посвященные эффективности управления персоналом организации; (4) в рамках изучения управления качеством как нового направления современного менеджмента.
Первое направление — это фундаментальная теоретическая база, включающая методологические разработки, различные. теории . мотивации. Прежде всего, это научные труды, посвященные разработке различных теорий мотивации: работы А. Маслоу1, К. Альдерфера2, Д. МакКлелланда3, Ф. Херцберга4, Л. Портера-Лоулера5, В. Врума6, Д.М. Грегора7, Б. Скиннера8. Весомый вклад в теорию и методологию стимулирования и мотивации труда
1 Маслоу А. Мотивация и личность. - М.,1999.
2 Alderfcr С.P. Existense, Relatednes and Growth: Human Needs in Organizational Settings. -N.Y., 1972.
3 McClellandD.C. Power: The Inner Experience. - N.J., 1975.
4 Херцбсрг Ф., Майнер М.У. Побуждение к труду и производственная мотивация // Социологические исследования. 1990. -№ 1.
5 См.: Porter LAV., Lawler Е.Е. Managerial attitudes and performance. - Homewood, 1968; Егоршип А.П. Мотивация трудовой деятельности. -II. Новгород: НИМБ, 2003.
6 Vroom VU Motivation in Management. - N.Y., 1965.
7 McGregor D. The human Side of Enterprise. — N. Y., 1960.
8 Skinner D.F. The technology of teaching.-N.Y., 1968.

99 /~i
труда» . С.С. Фролов отличает стимул от мотива и отмечает, что стимул -это «внешняя причина, побуждающая людей к деятельности»100.
Сходной точки зрения придерживаются и H.A. Волгин и О.Н. Волгина, которые считают, что' «стимул.-г .это внешняя, побудительная причина к какой-нибудь деятельности,, не зависящая от работника»101. В.А. Спивак определяет стимул, как «событие или благо, заинтересовывающее человека или группу людей в совершении некоторого действия либо изменении своего поведения»102. В свою очередь, стимулирование можно определить как «метод воздействия на трудовое поведение работника, опосредствованного через его мотивацию»103. В различных моделях стимулирования используются два основных способа - позитивное стимулирование (поощрение) и негативное (наказание). К первому относится любое выражение благодарности, денежные премии, . вознаграждения, повышение по службе. Негативное стимулирование заключается в выговоре, вычете из заработной платы, лишении премии, понижении по службе.
Исследований в области стимулирования и мотивации немало (В.А. Ядов,
А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, Ю.П. Кокин, Е.Д. Катульский, И.Ф. Беляева и др.). Одни из них посвящены вопросам классификации потребностей, другие — процессам мотивации и стимулирования.
Во второй .половине 90-х гг. XX в. исследования проблемы стимулирования и его влияния на результативность труда велись по следующим направлениям104:., . «
• вопросы стимулирования для предприятий и организаций различных форм собственности;
99 Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. — Н. Новгород: НИМБ, 2003
с. п. '
100 Фролов С.С. Социология организаций. - М., 2001. - С. 289.
101 Волгин H.A., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика.
' -М.,2004
102 Спивак В.А. Менеджмент. -СПб.: Вектор, 2005. -С. 143. *
103 ПригожинА.И. Стимулирование. - Там же. - С. 539.
104 Волгин H.A., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика. -М., 2004.-С. 133-135.