Мотивационный потенциал корпоративной культуры управления

• Автор: Чапкина, Олеся Евгеньевна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2008
• Место защиты: Хабаровск
• Количество страниц: 150 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретические основы исследования мотивационного потенциала корпоративной культуры управления
1.1. Корпоративная культура: теоретическая и эмпирическая экспликация
понятия
1.2. Мотивация и стимулирование в системе корпоративной культуры
управления
1.3. Современные теории управления в контексте корпоративной культуры
Глава 2. Социальная ответственность и качество трудовой жизни в структуре мотивационных факторов корпоративной культуры управления
2.1. Структура корпоративной культуры
2.2. Корпоративная социальная ответственность в структуре корпоративной культуры
2.3. Качество трудовой жизни, как ресурс мотивационного потенциала
корпоративной культуры
Заключение
Библиографический список
Приложения

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Постоянное действие различных экстремальных факторов, в том числе: экономических, организационных, психологических, социальных, возникших в результате непродолжительных рыночных отношений в стране, привели к многократному ускорению процессов формирования новых социально-политических, экономических, и духовнокультурных отношений. Все это, в свою очередь, находит отражение, как на институциональном уровне в форме принятия Налогового, Земельного, Трудового кодекса, других основополагающих нормативных актов, развития системы бюджетных и межбюджетных отношений, так и на уровне массового сознания и норм повседневного поведения, меняя убеждения, ценности, нормы и стили поведения, в том числе и в системе социальных, экономических, производственных отношений.
Изучение феномена «корпоративной культуры» в России можно отнести к 90-м годам XX века, когда корпоративная культура стала для многих организаций основой существования и развития. А современные управленцы организаций все чаще видят в ней эффективный инструмент управления рыночной деятельностью.
Повышение роли корпоративной культуры на производстве в последние годы стало возможно путем освоения новых достижений в области управления и увеличения полезной отдачи человеческого капитала. В современных условиях человеческий фактор играет ключевую роль в любой организации: эффективное управление человеческими ресурсами обусловливает рыночную устойчивость организации, успешность ее функционирования, перспективы стратегического развития.
Данный вопрос в настоящее время очень актуален, и для его исследования Всероссийским центром изучения общественного мнения (ВЦИОМ) был создан департамент корпоративных исследований.
Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Установление органичного сочетания взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любой организации. В связи с этим, практики управления стали говорить о «мотивационном потенциале корпоративной культуры управления», который выполняет нравственную, социальную, экономическую функции.
Практика показала, что повышению мотивационного потенциала корпоративной культуры управления способствует её социальная ответственность, а также акцентирование внимания на качестве трудовой жизни организации. Это позволяет корпоративной культуре работать на создание конкурентоспособного имиджа организации, привлекать потенциальных клиентов и высококвалифицированные кадры, быть мотивирующим механизмом для всех сотрудников, и как итог - преодолеть свою амбивалентность, конфликт корпоративных и общественных ценностей. На достижение этих целей и должен быть направлен управленческий аспект корпоративной культуры.
В связи с этим, только глубоко изучив структуру и содержание мотивационного процесса в увязке с проблемами уровня и качества трудовой жизни, выяснив основные причины выбора существующего поведения, ограничения и стимулы для осуществления эффективной деятельности, а также поняв остроту проблемы социальной ответственности бизнеса, возможно создание новой управленческой культуры на основе управления мотивацией, позволяющей добиться эффективных результатов в рамках самостоятельных хозяйствующих субъектов за счет повышения трудовой активности сотрудников и преодоления кризисных явлений. Все это вкупе предопределило актуальность темы диссертационного исследования.
Степень научной разработанности проблемы.

обстоятельствах; и оставшихся 36% будут работать в случае интересной работы; 36% - чтобы избежать скуки и одиночества; 14% - из боязни «потерять себя», 9% - потому, что работа приносит радость. Лишь около 12% людей имеют в качестве основного мотива деятельности деньги, в то же время до 45% предпочитают им славу; 35% - удовлетворённость содержанием работы [17].
По мнению Е.П. Ильина, не всякая причинная обусловленность поведения может считаться мотивом, а только та, которая связана с внутренними побуждениями человека. В связи с чем, неправомерно отождествлять мотив (мотивацию) и стимул [45].
Если целевая установка стимула и мотива совпадает, то стимул можно рассматривать как мотив. Однако, когда стимул и мотив разно направлены, или тем более - противоположны, возникают сбои, проблемы в системе управления персоналом, а как следствие и всей организацией.
Действенность стимула только в том случае заметна, если стимул соответствует мотивам деятельности личности. При расхождении мотива и стимула последний оказывается безразличным. Действие стимула связано также с ситуацией, непосредственно сложившейся в жизни личности или в трудовом коллективе. Устойчивости, стабильности положения членов коллектива и коллектива в целом будет способствовать следование правилу, по которому не личность ищет стимулы, а стимул находит личность. Т.е. стимулы должны быть чрезвычайно разнообразными, рассчитанными на любую ценностную ориентацию, если конечно она не вступает в противоречия с нормами общества.
Как пример можно привести выполненные Албеговой И.Ф. исследовательские проекты, проводимые с 1996 по 2004 гг., по трудовой мотивации социальных работников. Опрос 800 работников социальной сферы, чья деятельность непосредственно связана с организацией и проведением социальной работы: это сотрудники департаментов социальной защиты и занятости населения администрации Ярославской области и специалисты структурных подразделений отделов социальной защиты в 6 районах Ярославля