Контекстуальная социальная модель управления человеческими ресурсами хозяйственной организации

• Автор: Медведева, Светлана Александровна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2008
• Место защиты: Саратов
• Количество страниц: 193 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Теоретические и методологические основы исследования моделей управления человеческими ресурсами
1.1. Человеческие ресурсы хозяйственной организации
как объект социального управления
1.2. Методологическое обоснование исследования социальных
моделей управления человеческими ресурсами
1.3. Социальные трансформации автономной модели управления человеческими ресурсами организации в контексте роста
социальных рисков
Глава 2. Становление контекстуальной социальной модели управления человеческими ресурсами в условиях современной России
2.1. Отличительные характеристики контекстуальной социальной
модели управления человеческими ресурсами
2.2. Комплексная социальная политика хозяйственной организации как механизм контекстуального
управления человеческими ресурсами
2.3. Важнейшие социальные программы комплексной социальной политики современной хозяйственной
организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В последние десятилетия в практике социального управления обновляются принципы социального моделирования системы управления человеческими ресурсами. Переход на интенсивный путь развития предприятий предусматривает плановую трансформацию автономных систем управления персоналом организаций, поиск новых социальных источников инновационного развития.
Обострение социально-трудовых противоречий создает необходимость формирования внешне открытой (феминной) организации, становления контекстуальной социальной модели управления человеческими ресурсами, направленной на самосовершенствование и целевое развитие социально-инновацион-ного фактора во внешней и внутренней среде организации.
В то же время в современной социологической науке пока еще не выработаны единые принципиальные основы, позволяющие интегрировать положения социологии управления о методах и социальных технологиях контекстуального управления человеческими ресурсами хозяйственной организации, внедрения открытых моделей системы управления человеческими ресурсами.
Таким образом, современное исследование процессов формирования контекстуальной социальной модели управления человеческими ресурсами имеет не только методологическое и теоретическое, но и практическое значение.
Во-первых, данное исследование позволяет провести сравнительный анализ социальных моделей управления человеческими ресурсами в хозяйственных организациях Японии, США, Европы, России, выявить объективные предпосылки их возникновения, общие, отличительные черты и необходимость внедрения данных социальных моделей управления в условиях развития рыночных отношений.

Во-вторых, исследование расширяет теоретические и методологические горизонты социологии управления, раскрывает системное представление о целевом внедрении контекстуальной модели управления человеческими ресурсами и становлении инновационных научно-творческих ценностей труда, совершенствовании социального самочувствия трудоспособного населения России.
В-третьих, исследование позволяет раскрыть зависимость целевого внедрения контекстуальной модели управления человеческими ресурсами от становления инновационных творческих ценностей труда, сформулировать объективные предпосылки, определяющие необходимость комплексного развития интеллектуального и физического потенциала человеческих ресурсов внешней социальной среды хозяйственной организации.
В-четвертых, в рамках разрабатываемого подхода формируются тенденции становления контекстуальной социальной модели управления человеческими ресурсами в хозяйственных организациях России, разрабатываются оригинальные рекомендации по внедрению технологий социальноуправленческой оценки человеческих ресурсов, оценки социального самочувствия трудоспособного населения, общего социального мониторинга трансформации систем социального управления человеческими ресурсами.
Степень разработанности проблемы. В основе теоретического и методологического обоснования диссертационного исследования лежит анализ обширного списка трудов российских и зарубежных социологов, философов, управленцев.
Общие методологические основы исследуемой проблемы заложены в работах по управленческому моделированию социальных процессов (И. Ан-софф, Ю. Барышников, 3. Варламова, Ю. Кузнецов, О. Литвинова, Ж. Пуза-нова, В. Степин, И. Троцук, В. Хиценко, О. Хорошилова, Г. Эмерсон).
Человеческие ресурсы и социальные процессы их целевого развития исследуются в рамках концепций развития социального фактора в экономике (С. Барсукова, Т. Блинова, Ю. Быченко, Н. Горбунова, А. Добрынин, С. Дят-

ожидания могут быть различны, управленческое поведение не может быть идеальным)29.
Э. Шейн впервые доказал, что представление о человеческих ресурсах как о «человеке комплексном» не противоречит новой парадигме открытых моделей управления человеческими ресурсами. Он обосновал прямую связь формирования элементов открытой модели управления человеческими ресурсами и трансформации структуры человеческих ресурсов организации, интеграции всех важнейших аспектов представлений о человеке экономическом, социальном и самоактуализирующемся.
Благодаря становлению широкой структуры человеческих ресурсов, интеграции представление о «человеке комплексном» не содержит сильно «упрощенных и обобщенных» точек зрения. У Э. Шейна мы находим подтверждение данной позиции. Он подчеркивает, что очень важно осознать, что эти точки зрения не противоречат открытой модели управленческой стратегии, которая формируется в современных условиях30. Он констатирует, что абсолютно неверно придерживаться представления о «человеке экономическом», «человеке социальном» или «человеке самоактуализирующемся». «Представление о «человеке комплексном» предъявляет высокие требования к руководителям. Они должны быть хорошими диагностами, чтобы определить, в какой ситуации, у какого работника какая преобладающая потребность влияет на поведение. Однако, если даже руководитель и сумеет это определить, это совсем не значит, что через какое-то время или в какой-либо другой ситуации опять будет ведущей именно эта потребность. Поэтому руководителю придется снова ее определять»31.
Таким образом, хозяйственная социальная организация - это социальная организация, в рамках функционирования которой решаются не только социальные, но и экономические цели и задачи (прил. 1). К хозяйственным
29 См.: Schein Е. Organizational Culture and Leadership. San Francisco (CA.): Jossey-Bass, 1992.
30 См.: Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. -СПб., 2002.
31 Schein Е. Organizational Culture and Leadership. San Francisco (CA.): Jossey-Bass, 1992.