Влияние организационной культуры на инновационную активность персонала

• Автор: Безлепкин, Максим Николаевич
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2008
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 192 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Организационная культура как инновационная социальная технология управляемого развития социума
1.1. Организационная культура как социальная инновация и технология
1.2. Функции организационной культуры в управлении персоналом
Глава 2. Организационная культура и развитие инновационной активности персонала
2.1. Социологический подход к анализу типологии организационной культуры
2.2.Особенности влияния различных типов организационной культуры на сознание и поведение персонала
2.3.Организационная культура как социальная технология развития инновационной активности персонала
Глава 3. Методы оценки и формирования организационной культуры инновационного типа на российских предприятиях
3.1.Методы социологической оценки влияния организационной культуры на инновационную активность персонала
3.2.Рекомендации по формированию организационной культуры инновационного типа на предприятии
Заключение
Литература. Приложение

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В последнее десятилетие предметом пристального изучения целого ряда социально-экономических и гуманитарных наук - социологии, экономики, психологии, культурологии, теории менеджмента и др., стала организационная культура российских предприятий. Интерес к феномену организационной культуры обусловлен рядом обстоятельств: во-первых, возрастанием значимости человеческого капитала как важнейшего ресурса социально-экономического развития предприятия и общества в целом; во-вторых, необходимостью использования адекватных человеческой природе социальных технологий управления развитием социума. Оба обстоятельства органично взаимосвязаны между собой, поскольку проблемы управления напрямую соотносятся с необходимостью развёртывания человеческого потенциала как основы социально-экономического и культурного развития, а эффективность использования человеческих ресурсов находится в прямой зависимости от используемых в организации, на предприятии методов управленческого воздействия на персонал.
Управленческая практика второй половины XX столетия в качестве эффективной технологии воздействия на организационное поведение персонала рассматривает организационную культуру. Теоретические и прикладные исследования, проведенные в целом ряде стран с целью осмыслить причины экономического успеха крупных компаний и корпораций, привели к однозначному выводу, что в их основе лежит эффективное использование организационной культуры. Её роль на предприятии чрезвычайно важна и многоаспектна. Организационная культура объединяет и направляет все виды жизнедеятельности предприятия, целенаправленно формирует и совершенствует на основе ценностных ориентаций и норм взаимоотношения внутри компании, делая коллектив сплочённым и производительным. Она создаёт имидж предприятия, определяет характер отношений с клиентами, является тем «социальным клеем» (М.Элвессон), который сплачивает со-

трудников вокруг стратегических целей и направляет усилия на их реализацию.
В социологических исследованиях организационная культура оказалась в центре внимания, в-третьих, ещё и по той причине, что производственные и трудовые отношения в новых социально-экономических условиях «открытого общества» приобрели принципиально иной характер, которые обуславливают потребность в появлении новых социальных технологий управления социумом. Управленческая деятельность во всех сферах общества всё более стала соответствовать стохастической и нелинейной природе социального мира. Организационная культура как инновационная социальная технология управляемого развития социума соответствует стохастической и нелинейной природе современного мира, принципиально новому характеру управленческих отношений.. Современные модели управления, отвечающие новой парадигме общественного развития, направлены на создание необходимых условий для проявления каждым индивидом своего личностного «Я», на развертывание всего спектра индивидуальных и групповых интересов и действий, и основаны на организационной культуре.
Актуальность исследования организационной культуры, в-четвёртых, обусловлена потребностями инновационного развития, формирования у персонала необходимой мотивации к творческой деятельности, позитивного отношения к нововведениям. В условиях ускоряющегося процесса социальных, экономических, политических и технологических преобразований развитие предприятия во всё большей степени связывается с нововведениями, с организационными изменениями, с профессиональным ростом персонала, с его готовностью к этим нововведениям. Сегодня инновации обуславливают конкурентоспособность предприятия, становятся важнейшим средством его развития, которое охватывает не одну узкую область, а включают в себя все сферы, влияющие на общий результат - управление, маркетинг, обучение персонала, финансы и т.д. Инновационное развитие вынуждает менять сложившуюся на предприятии систему управления, ценности, правила и нормы,

тенциала культурных традиций (что, например, продемонстрировала во второй половине двадцатого века Япония).
Новшество, представляемое с технократических позиций как некая рационализированная система, вне связи с социокультурными нормами и традициями часто оказывается дестабилизирующим фактором. История XX в. наглядно демонстрирует, что множество рациональных стратегий поведения не срабатывают, ибо они не обладают притягательностью для широких масс населения. Для внедрения новшеств необходима не только новая информация, но и новая социальная энергия, источник которой лежит в сфере ценностных мотиваций человека. С позиций «понимающей социологии» М.Вебера, каждый вид человеческой деятельности - экономика, политика, наука, религия и т.д. - имеет свои особые ценности, а это означает, что в реальности никакой «чистой» рациональности не существует, но всегда есть рациональность «для чего-то», всегда есть выделенная цель-ценность и выделенные (допустимые) средства ее достижения.
Современная технократически ориентированная инноватика не берёт в расчёт духовную жизнь человека, она работает с абстрактной моделью «экономического человека», лишенного социокультурной специфики. Подобная позиция неизбежно ведет к жесткой бинарной оппозиции «или - или»: или традиция, или обновление и модернизация. На деле же новое не может быть ничем иным, как синтезом, сплавом нововведения и традиции.
Глубже понять диалектику инновации и традиции в процессе социального проектирования представляется возможным при анализе жизненного цикла нововведения, где выявляется их взаимообусловленность. В отечественной науке выделяются следующие стадии жизненного цикла инноваций:
• зарождение (осознание общественных потребностей и возможности их изменения, поиск соответствующих новшеств);
• освоение (внедрение на объекте, эксперимент);
• диффузия (тиражирование нововведений, т.е. распространение тех или иных новшеств от группы к группе);