Управление персоналом в российских компаниях нефтегазового комплекса: современные социальные приоритеты

• Автор: Гайсина, Люция Мугтабаровна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Уфа
• Количество страниц: 161 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. Управление персоналом компаний нефтегазового
комплекса как предмет социологического исследования
ГЛАВА II. Современные социальные технологии подбора кадров в российских нефтегазовых компаниях
ГЛАВА III. Мотивирующие факторы удержания персонала в компаниях нефтегазового комплекса России
Г ЛАВА IV. Развитие системы переподготовки и повышения квалификации персонала в компаниях нефтегазового комплекса
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования определяется, во-первых, тем, что управление персоналом в компаниях России за последние годы претерпело серьезные изменения. С одной стороны, произошла смена кадров, воспитанных в советских традициях, новым поколением, выросшим на принципах демократии и рыночных отношениях. С другой - в условиях становления рыночной экономики возросла роль персонала и, следовательно, управления им, в том числе в российских компаниях нефтегазового комплекса (НТК). Сегодня на качественно более высокий уровень поднимаются вопросы профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала, его компетенции и территориальной мобильности, развития, инициативы и новаторства. Последние ‘научные изыскания в области социологии и социальной психологии управления говорят о том, что в условиях конкуренции выживает тот трудовой коллектив, который действует единой командой. Работа кадровых служб, усилия руководителей по формированию команды, «командного духа» в компаниях, также имеют важное значение. В связи с этим появилась потребность в исследовании и разработке новых социальных технологий, направленных на оптимизацию политики подбора персонала, мотивации и стимулирования за труд, профессионального обучения и обеспечения карьерного роста.
Во-вторых, актуальность темы обуславливается тем, что в нефтегазовую отрасль России, в доперестроечный период развивавшуюся исключительно по советской модели, в начале 90-х годов XX в. стали приходить иностранные инвесторы со своими методами, технологиями и принципами социального управления персоналом. Сегодня на рынке труда в нефтегазовой отрасли присутствуют специалисты западной и российской школы с различными подходами. Причем постепенно происходит сближение этих подходов. В результате на основании обобщения мирового опыта и анализа практики в российских компаниях нефтегазового комплекса стала формироваться новая концепция кадровой политики. Суть ее состоит в том, чтобы обеспечить заинтересованность персонала в повышении эффективности и качества труда на основе создания необходимых социальных условий для развития творческих возможностей человека,

постоянного роста деловой квалификации и профессионализма, продвижения по службе, повышения заработной платы и улучшения социального обеспечения работников, привлечения их к управлению производством. Эта политика рассматривает каждого работника как личность, имеющую разнообразные социальные потребности и интересы.
Тем самым можно говорить о новом подходе в кадровой политике, реализующим теорию «человеческого капитала». Сегодняшние тенденции развития менеджмента компаний НТК ориентированы на изменение парадигмы управления персоналом от технократически-рационапьного к социальноориентированному. Речь идет о новом направлении в управлении компаний НТК, получившим название социального менеджмента.
В-третьих, актуальность темы вытекает из того очевидного факта, что российские кадровые службы в настоящее время еще только осваивают технологии современного менеджмента (НИ-менеджмента, рекрутинга и др.). Для них тонкие различия между традиционными и современными методами социального управления персоналом зачастую носят умозрительный характер.
Службы управления персоналом не всегда оказывают значительное влияние на результаты деятельности компаний и не всегда создают конкурентные преимущества. Недостаток компетентности и информации у сотрудников служб управления персоналом и зачастую нежелание руководителей вникать в специфику управления персоналом только усугубляют проблему. Сейчас в условиях старения персонала и кадрового дефицита перед нефтегазовыми компаниями стоит вопрос о модернизации всей системы подбора, обучения и мотивации специалистов, планирования их карьеры.
Все это обостряет и актуализирует проблему кадрового менеджмента. Сегодня необходимы углубленные исследования в области современных форм и методов управления персоналом на нефтегазовых предприятиях, имея в виду выбор наиболее оптимальных и адаптированных к условиям данной отрасли экономики. Изучение современных социальных приоритетов управления персоналом стало назревшей задачей социологической науки, что закономерно привлекает внимание к ней исследователей.
нологий на данную область, что затрудняет внедрение социальных механизмов в систему управления персоналом в компаниях НТК.
Интенсивные изменения внешней среды: повышение конкуренции, неустойчивость мировых цен на нефть и газ, внедрение новых технологий, приток зарубежных инвестиций на российский рынок оказывают противоречивое воздействие на изучаемый нами сектор.
С одной стороны, стоит вопрос о сокращении численности персонала, занятого в НГС. В течение ближайших 10-15 лет прогнозируется его уменьшение до 30-50 %. Очевидно, трудоустройство и возможная миграция до 250-300 тыс. человек может превратиться в крупномасштабную государственную проблему1. С другой стороны, в секторе НТК высока потребность в квалифицированных специалистах, о чем будет сказано ниже.
Мы считаем, что в случае реального воплощения существующих прогнозов в жизнь, количество внутриорганизационных противоречий и конфликтов на предприятиях НГК увеличиться. Более того, недостаточный приток молодых специалистов с высшим профессиональным образованием, будет способствовать сохранению технократической модели управлению персоналом на предприятиях НГК.
Вышеотмеченную проблему углубляют и интенсифицируют иные реалии современности:
• дефицит и конкуренция за высоквалифицированных специалистов;
• изменения мотивации персонала;
• трансформацию внешней среды.
Рассмотрим рынок труда в нефтегазовой отрасли. В 2000 году, крупнейший и старейший холдинг по подбору персонала в России ANCOR Energy Services, специализирующийся на подборе персонала для нефтегазовой отрасли удовлетворил менее 100 запросов от клиентов в нефтегазовом секторе, а в 2006 году, только за первые семь месяцев, количество таких запросов составило около 8002. Сравнивая количество обращений клиентов с запросом на найм сотрудни-
1 Вестник топливно-энергетического комплекса. М.,2002. - С. 34.
2 Там же