Социальные технологии управления трудовым потенциалом научно-педагогического персонала вуза

• Автор: Михеева, Мария Альбертовна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 180 с. : ил.

Содержание
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ НАУЧНОПЕДАГОГИЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ВУЗА
1.1. Трудовой потенциал научно-педагогического персонала вуза в социально-экономических и управленческих науках
1.2. Системный подход к управлению трудовым потенциалом научнопедагогического персонала вуза
1.3. Программа социологического исследования трудового потенциала
научно-педагогического персонала вуза
Выводы по 1 главе
ГЛАВА 2. СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ВУЗА
2.1. Социальная диагностика трудового потенциала научно-педагогического персонала методом кластерного анализа
2.2. Социологическое исследование карьеры преподавателя вуза
2.3. Социологический анализ мотивационного потенциала педагогической
деятельности
Выводы по 2 главе
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА СОЦИАЛЬНОЙ ТЕХНОЛОГИИ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ПЕСОНАЛА ВУЗА
3.1. Социотехнологический подход к развитию трудового потенциала научно-педагогического персонала вуза
3.2. Разработка профессиограммы научно-педагогической деятельности и квалификационных характеристик и требований к научно-педагогическому персоналу вуза
3.3. Рекомендации по формированию резерва научно-педагогического персонала вуза

3.4. Управление деловой карьерой молодых преподавателей вуза
Выводы по 3 главе
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1. Мотивационный потенциал работы
Приложение 2. Анкета
Приложение 3. Индивидуальный план работы преподавателя

ВВЕДЕНИЕ
Россия стоит на пороге вхождения в общеевропейское образовательное пространство, представляющее собой развитой, высоко конкурентный рынок образовательных услуг, что подчеркивается в ряде соглашений (Болонская декларация (1999), Послание европейских вузов (Саламанка, 2001)).
В современных условиях человеческий фактор играет ключевую роль в организации: эффективное управление человеческими ресурсами
обусловливает рыночную устойчивость организации, успешность ее функционирования, перспективы стратегического развития. В системе высшего образования ценность человеческого фактора возрастает в связи с высоким духовным, интеллектуальным, творческим потенциалом основного состава работников. В ситуации кадрового кризиса высшей школы особую роль приобретает управление персоналом, ориентированное на максимально эффективное использование трудового потенциала сотрудников, повышение мотивации и конкурентоспособности персонала и вуза. Необходимо привлечение в научные и образовательные учреждения молодых и перспективных педагогов на базе усиления взаимодействий учреждений и специалистов в сферах образовательной, научной, профессиональной и культурной деятельности.
Многоуровневый характер категории «трудовой потенциал» нашел отражение в исследованиях отечественных ученых. Отраслевой подход к исследованию проблем развития трудового потенциала содержится в работах В.В. Воронина, В.А. Дятлова, Д.Л. Михайлина, М.В. Москалева, Д.В. Чудинова. В отечественной литературе дЬстаточно много работ посвящено исследованию трудового потенциала на уровне организации (Никитина И.А., Одегов Ю.Г., Журавлев П.В., Потемкин В.К., Рачек С.В.). При этом недостаточное развитие получил социологический подход к проблеме развития трудового потенциала и его оценки со стороны человека, конкретного работника.

комплекса приводит к изменениям в отношении работников к выполняемой работе, влияет на уровень удовлетворенности трудом и профессиональную мобильность, а таюке в значительной степени определяет степень развития элементов корпоративной составляющей трудового потенциала.
Характер мотивации, в свою очередь, зависит от развития других характеристик трудового потенциала (пол, возраст, стаж, состояние здоровья, уровень образования, принадлежность к профессиональной группе). Это связано с тем, что у представителей различных половозрастных, профессионально-квалификационных и других групп разные интересы, потребности и их динамика. Например, то, что мотивирует мужчин, может иметь меньшую значимость для женщин, то, что является внутренним побудителем к действию для молодежи, может не иметь мотивирующей силы для работников старшего поколения и т. д.
Важным элементом трудового потенциала работника является готовность к смене деятельности, к повышению квалификации в соответствии с требованиями трудовой деятельности, т.е. уровень профессиональной мобильности. Профессиональная мобильность связана с объективной необходимостью систематического и целенаправленного изменения трудового потенциала в профессионально-квалификационном разрезе.
Высокие темпы научно-технического прогресса ведут к быстрому моральному старению профессиональных знаний. По-старому, в среднем через 5 лет, каждый работник (не зависимо от категории персонала) должен восстанавливать свою способность к труду, повышать свою квалификацию. В настоящее время это надо делать постоянно. Кроме того, возникают новые виды специализации, и человеку в течение трудовой жизни неоднократно приходится переключаться с одного вида деятельности на другой, т.е. формировать свои способности заново исходя из изменившихся условий трудовой деятельности. Особенно это относится к педагогической деятельности. Современные реформы в образовании просто обязывают научно-педагогический персонал постоянно повышать свой профессионализм, включая новые виды деятельности, такие как глубокое владение