Совершенствование механизма управления мотивацией труда персонала в глобализированных организациях

• Автор: Рудов, Сергей Валерьевич
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Тюмень
• Количество страниц: 175 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ
1.1. Теоретические аспекты функционирования глобализированных организаций и влияние глобализации на социально-трудовые отношения
1.2. Формирование концептуальных основ управления мотивацией
в контексте глобализации
1.3. Мотивация труда персонала в российских глобализированных
организациях
ГЛАВА 2. СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ
2.1. Обоснование методики исследования мотивационного механизма трудового поведения
2.2. Процессы глобализации в оценках и мнениях персонала северных организаций
2.3. Управление мотивацией трудового поведения в условиях
глобализации: социологический подход
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования.
Происходящие в мировой социально-экономической системе процессы глобализации, демократизация и развитие рыночных механизмов жизни российского общества обусловили изменение структуры и содержания трудовых отношений. Трансформация современного рынка труда под влиянием глобализации экономики тесно связана с транснационализацией, увеличением общемировых потоков трудовой миграции, международным разделением труда и профессиональной специализацией населения разных стран, государственной политикой трудового протекционизма.
Влияние процессов глобализации на рынок труда и социально-трудовые отношения в обществе определяют необходимость выявления факторов прямо или опосредованно воздействующих на систему кадрового управления организаций, в том числе на управление мотивацией персонала. Новые формы и методы хозяйствования, освоение хозяйствующими субъектами инновационных подходов к управлению персоналом актуализируют исследования проблем мотивации труда работников.
На современном этапе политика России нацелена на переход от экспортно-сырьевой к инновационной модели экономического роста, цель которого - достижение уровня экономического и социального развития, соответствующего статусу России как ведущей мировой державы XXI века. Стратегия государства ставит новые задачи перед социальными институтами и коммерческими структурами: обеспечение возможностей для
инновационной, научно-технической и креативной деятельности, раскрытие творческого потенциала и развитие каждой личности. На уровне отдельного предприятия, наряду с комплексом других мер, эта задача может быть решена посредством соответствующей системы мотивации сотрудников. Актуальность поставленной задачи тем выше, чем крупнее и масштабней организация, чем больше она включена в глобализационные процессы.

В этом контексте возникает объективная необходимость исследования последствий влияния глобализации на мотивационные процессы на уровне работодателя - одного из структурных подразделений ОАО «Газпром»: компании, стремящейся к лидерству среди глобальных энергетических компаний мира, являющейся основным бюджетонаполнителем страны.
Особенно актуальными с социологической точки зрения для руководства ОАО «Газпром» являются вопросы изменения структуры и принципов формирования мотивов (внутренних побуждений человека) и стимулов (внешних побуждений организацией) трудовой деятельности персонала; исследования и формирования эффективных методов влияния на трудовое поведение персонала, кадровую безопасность; оптимизации затрат на развитие человеческих ресурсов в территориально обособленных подразделениях. Совершенствование концепций управления мотивацией и стимулированием персонала призвано снизить вероятность возникновения стихийных регуляторов и нежелательных форм трудового поведения работников, сформировать адекватный мотивационный механизм персонала современной организации.
Сложность и многоаспектность заявленной проблемы обусловили необходимость изучения системы связей и закономерностей, определяющих гармоничность внутренней и внешней среды организации, ее устойчивость в условиях глобализации. Для исследуемого предприятия существенным фактором является осуществление деятельности в условиях Крайнего Севера.
Разработка эффективной модели управления мотивацией работников территориально обособленного подразделения глобализированной организации должна основываться на изучении теоретических разработок и практического опыта в данной области, оценках существующих мотивационных механизмов и исследовании мнений сотрудников всех уровней иерархии конкретной организации.
Степень научной разработанности проблемы.
Многие современные российские и зарубежные ученые занимаются

особо выделил два аспекта [70]: неравномерное распределение плодов глобализации между странами и перераспределение доходов внутри стран.
Дело в том, что глобализация высвобождает экономические силы, которые углубляют уже существующее неравенство в сферах производительности труда, доходов, материального благосостояния, препятствуют равенству возможностей в социально-трудовых отношениях.
Развитие глобализации влияет на многие аспекты системы управления персоналом, в том числе на качество и структуру трудовых ресурсов, которые во многом определяют содержание мотивационного механизма на предприятиях. Исследователи многих стран отмечают возникновение схожих проблем труда под воздействием глобализации. Они связаны с повышением качества квалификации, постоянным развитием работников, что увеличивает эластичность трудоустройства и оплаты. Большим вызовом стала необходимость переобучения в малых и глобальных масштабах. В целом, можно выделить следующие общемировые тенденции:
1. сокращение трудоустройства в сельском хозяйстве, уменьшение доли работников в промышленном секторе, и значительное увеличение в секторе услуг;
2. превалирование трудоустройства в сфере высоких технологий.
3. возрастание потребности в высококвалифицированных работниках, уменьшение потребности в низко квалифицированных работниках.
4. уменьшение доли трудоустроенных работников полный рабочий день в пользу форм неполной занятости;
5. развитие многокультурной структуры трудоустройства;
6. возрастание доли женщин среди работников, а также уменьшение среднего возраста выхода на пенсию;
7. возрастание трудоустройства в больших корпорациях международных и уменьшение доли работников на малых предприятиях [91].
По мнению ряда специалистов и управленцев [117], ближайшим следствием глобализации станет простая реструктуризация рабочих мест,