Проблема мотивации труда в управлении современной организацией: социологический анализ

• Автор: Никифорова, Ольга Александровна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 192 с.

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения проблемы трудовой мотивации
§1. Трудовая мотивация как социологический феномен и социальная проблема
§2.Управленческие и социологические концепции трудовой мотивации
Глава 2. Диагностика трудовой мотивации в современной организации
§ 1. Проблемы трудовой мотивации в системе стимулирования труда работников
§2. Типы трудовой мотивации и способы их применения в современой организации
§3. Анализ трудовой мотивации на промышленных предприятиях Санкт-Петербурга
Заключение
Список литературы
Приложение 1. Программа Прикладного социологического исследования «Повышение производительности труда как результат организации, мотивации труда и формирования имиджа фирмы»
Приложение 2. Реорганизация системы материального стимулирования труда рабочих на примере НПО «Знамя труда» имени И.И.Лепсе

Введение
Актуальность темы исследования. Каждый новый этап развития общества актуализирует старые проблемы, заставляя всякий раз взглянуть на них по-новому. К числу таких «вечных» проблем относится и проблема мотивации поведения в одной из важнейших сфер общественной жизни - в сфере трудовой деятельности.
Независимо от мировоззренческих или идеологических позиций труд признается основным естественным условием человеческой жизни. Он одновременно составляет свойство человеческой природы, является формой жизнедеятельности человека и общества. Анализ сферы труда можно рассматривать в качестве инструмента изучения всего общества и его перспективного развития, при этом сфера труда является определяющей, фундаментальной частью видоизменяющейся общественной системы.
Обилие методологических подходов, теорий, концепций, призванных описывать и объяснять природу человеческого поведения, не столько помогает, практикам социального управления, сколько затрудняет их ориентацию, побуждая к поиску и выбору простых и понятных решений. Однако это обилие не исключает необходимость разработки новых теоретических моделей, адекватно отражающих меняющуюся ситуацию. На сегодняшний день налицо проблема взаимодействия теоретиков и практиков в области управления трудовым поведением. Существует разрыв в определении основных понятий и детерминант, регулирующих труд и его мотивацию. Особенно это противоречие актуально для управленцев-практиков, которые призваны реализовывать те или иные технологии управления трудовым поведением в организации, обществе. Именно наука должна внести четкость в дефинициях и

инструментах, касающихся прудовой мотивации, чтобы они могли активно, результативно и однозначно использоваться в практической работе.
Россия находится на сложном этапе активного реформирования общественной и государственной жизни, переживая череду кризисов, в ряду которых наиболее заметным является мотивационный кризис. Заявленные цели и способы их достижения вступают нередко в противоречие с ценностным сознанием россиян, с усвоенными ранее трудовыми ценностями. Несформированность новых и устойчивых ценностных структур мешает проводить политику реформирования динамично и эффективно. Общество столкнулось с новым феноменом трудовой и общественной жизнедеятельности, называемом демотивацией, которая сопровождается снижением ценности труда как основы развития и прогресса.
На сегодняшний день актуализируется не столько проблема защиты работников в труде, сколько защиты самого труда как вида социального действия, подсистемы общества, нарушение в структуре которой влечет за собой диссонанс всей общественной системы.
Современная ситуация в сфере труда, сложившаяся на отечественных предприятиях на рубеже веков, многими учеными оценивается как кризисная. Многочисленные исследования, проведенные в конце XX, начале XXI веков, показали, что система мотивов труда в России, несмотря на достаточную устойчивость, претерпела структурные изменения в сторону усиления роли материальных стимулов. Смещение трудовой мотивации на уровень первичных, базовых потребностей представляет собой большую проблему для развития как отдельной личности, так и общества в целом. Известно, что жизнедеятельность личности и общества может осуществляться как на уровне физических потребностей выживания, так и на уровне полного раскрытия заложенного в человека и общество потенциала. Поэтому сегодня все более явно заявляет о себе необходимость формирования такой системы трудовой

процесс выступает как средство реализации уже существующих мотивов. То есть возникает ситуация, позволяющая реализовать уже имеющийся мотив, затем появляется мотивация.
В западной психологической литературе обсуждается вопрос о двух видах мотивации: экстринсовной (обусловленной внешними условиями и обстоятельствами) и интринсивной (внутренней, связанной с личностными диспозициями, такими как потребности, интересы и так далее). Среди психологов обсуждается вопрос, являются ли потребности, как внутренний фактор, единственным источником мотивации. Одни учёные отвечали положительно, другие отрицательно. Последние считали, что не все мотивы обусловлены потребностями, но воздействие окружающего мира порождает много мотивов, не связанных с наличными потребностями. Различные воздействия, исходящие от предметов окружающей среды и других людей, вызывают ответные действия человека помимо его потребностей. Это соответствует представлениям о социальной обусловленности поведения человека. Таким образом, мотивация может испытывать сильное давление со стороны и в этом смысле иметь «внешнеорганизованный» характер. Другими словами, говоря об экстринсовной и интринсивной мотивации, речь идёт о внешних и внутренних стимулах, побуждающих мотивацию человека. Но на наш взгляд стимулы могут носить лишь внешний характер и влиять на внутреннее побуждение актора. Когда говорят о внешних мотивах и мотивации, то имеют в виду либо обстоятельства, либо какие-то внешние факторы, влияющие на принятие решения. В данных случаях более логично говорить о внешнестимулируемой мотивации, имея в виду, что ситуация, обстоятельства приобретают значение для мотивации, только если становятся значимыми для человека. Поэтому внешние факторы должны трансформироваться во внутренние, чтобы стать мотивирующими.