Организационная культура как фактор управления человеческими ресурсами

• Автор: Мартыненко, Николай Владимирович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Волгоград
• Количество страниц: 167 с. : ил.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
§1.1. Организационная культура в меняющихся условиях функционирования

современной организации
§ 1.2. Возможности управленческого воздействия на организационную культуру: рационально-прагматическая, феноменологическая, рефлексивная
концепции
ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В
СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
§2.1. Современный подход к управлению человеческими ресурсами
§ 2.2. Организационная культура в системе управления человеческими
ресурсами
ГЛАВА 3. ДИАГНОСТИКА СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ101 §3.1. Процедура диагностики состояния организационной культуры в системе
управления человеческими ресурсами
§ 3.2. Результаты диагностики состояния организационной культуры (на примере Волгоградского филиала ОАО «Южная телекоммуникационная
компания»)
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Приложение
Приложение
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Актуальность исследования. Формирование социологии управления как самостоятельной отрасли научного знания, оформление управленческой деятельности в качестве одного из важнейших факторов функционирования и развития современных организаций актуализировали интерес исследователей к проблематике социологии организации. Одной из тем, стоящих в повестке дня социологии управления в начале XXI века, продолжает оставаться тема организационной культуры как относительно автономного фактора управления человеческими ресурсами.
Уже к 80-м годам прошлого столетия подобная тематика превратилась из частного направления в менеджменте в одну из главных составляющих современной концепции управления деятельностью организации. Данный процесс был обусловлен, с одной стороны, практическим интересом представителей менеджмента крупных корпораций, заинтересованных в развитии инноваций и в эффективном решении стоящих перед организациями задач. С другой стороны, научный интерес к организационной культуре стал своеобразным ответом на кризис классических теорий организации, сопровождавший производственно-хозяйственные, социокультурные, организационно-управленческие инновации постиндустриального общества.
Другим, не менее важным, направлением исследований стало обращение к поиску механизмов, формирующих у сотрудников современной организации высокий уровень организационной идентичности и заинтересованности в служебной деятельности, проявления инициативы и творческого подхода при достижении стратегических целей организации. И в данном случае мы также можем говорить об усилившемся интересе к управлению человеческими ресурсами как о реакции исследователей на инновационные управленческие практики, привнесенные в организационную жизнь постиндустриальной ступенью человеческой цивилизации.
Необходимость обеспечения сочетания этих условий с глубокими,

касающимися базовых ценностей и моделей социального поведения, трансформационными процессами в современной России делает тему диссертационного исследования своевременной и актуальной.
Дополнительную актуальность рассматриваемой в диссертационном исследовании проблематике придает невозможность слепого копирования стандартных зарубежных, хотя бы и довольно успешных, моделей, технологий, процедур управления организационной культурой и человеческими ресурсами. Безусловно, в данном случае речь не идет об «особом пути» развития российских организационных структур. Необходимость адаптации уже накопленного в этом направлении опыта обусловлена переходным состоянием российской системы управления в целом, незавершенностью процессов формирования организационной культуры и управления человеческими ресурсами в отдельных секторах экономики, отраслях деятельности, конкретных организациях.
Кроме того, во многом ставшее результатом обострения конкурентной борьбы на фоне экономического кризиса повышение значимости функции управления изменениями, организационным и личностным развитием делает актуальной саму идею рассмотрения организационной культуры в качестве фактора управления человеческими ресурсами. В условиях, когда значительная часть российских компаний столкнулась с необходимостью сокращения затрат на персонал и встала перед перспективой увольнения части сотрудников, поиск дополнительных механизмов компенсации социальных издержек становится как никогда злободневным.
Степень научной разработанности проблемы. Анализ литературных источников, посвященных проблемам организационной культуры, позволяет свести разнообразие концептуальных подходов к феномену организационной культуры, с известной долей условности, к двум большим группам.
Рационально-прагматическая концепция организационной культуры представлена работами Э. Шейна, Т. Дила, А. Кеннеди, Г. Трайса, Дж. Бейера, Д. Грейвса, Р. Рюттингера, Т. Питерса, Р. Уотермена, Ю.Д. Красовского, Е.А. Кузнецовой,

ценностей, норм и поведения. Она сосредотачивается на человеке как активном субъекте целенаправленной деятельности, носителе и создателе отношений, строящем свое поведение и деятельность не на непосредственном контакте с элементами внутренней и внешней организационной среды, а на определенном субъективном восприятии ситуации, представляющем собой нерасчлененное целое, включающее мышление, переживание и действия.
Отсюда вытекает ряд важнейших свойств организационной культуры:
а) она может существовать только в процессе взаимодействия членов организации;
б) она может изменяться со временем, но не в результате целенаправленного управленческого воздействия;
в) ведущую роль в ее формировании играют неформальные структуры межличностных отношений и их лидеры.
Наличие у организационной культуры данных свойств фактически детерминирует невозможность прямого воздействия на ее формирование. Наоборот, культура сама определяет стиль и характер управления, а ее трансформация представляет собой длительный эволюционный процесс, влияние на который всегда носит крайне ограниченный характер.
Данное утверждение, конечно же, не означает, что сторонники феноменологического подхода полностью отрицают возможности воздействия на организационную культуру. С их точки зрения, ключевой проблемой управления является перевод личных целей и представлений в плоскость других акторов путем формирования сходного восприятия реальности, которое зависит от целей и мотивов субъекта, его биографии и близкого окружения, представлений, сложившихся в группе, в которой он действует и от истории организации.
Таким образом, доминирующие исследовательские концепции феномена организационной культуры порождают дуалистическое отношение к возможности управленческого воздействия на нее. Если культура рассматривается как комплекс базовых ценностей, норм поведения, видимых