Модели внедрения инновационных технологий мотивации персонала в организациях : на примере отечественных высокотехнологичных компаний

• Автор: Старцева, Вероника Николаевна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Нижний Новгород
• Количество страниц: 206 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
Глава 1. Традиционный и инновационный подходы к мотивации персонала в отечественных и зарубежных компаниях
1.1 Особенности современного менеджмента: социологический аспект
1.2 Особенности управления персоналом в высокотехнологичных компаниях, функционирующих в условиях глобальной экономики
1.3 Внедрение инновационных технологий мотивации персонала как научная и практическая проблема социологии управления
Глава 2. Диагностика процессов внедрения инновационных технологий мотивации персонала в отечественных высокотехнологичных компаниях
2.1 Постановка задачи эмпирического исследования
2.2 Инструментарий для диагностики процессов внедрения инновационных технологий мотивации персонала в отечественных высокотехнологичных компаниях
2.3 Определение уровня удовлетворённости сотрудников отечественных высокотехнологичных компаний существующей системой мотивации
2.4 Оценка процессов внедрения российскими высокотехнологичными компаниями традиционных и инновационных технологий мотивации сотрудников
2.5 Модели внедрения инновационных технологий мотивации персонала к труду в современных российских высокотехнологичных компаниях для работников разных уровней и категорий
2.6 Анализ причин, по которым организации не внедряют инновационные технологии мотивации персонала
Заключение
Библиографический список
Приложения

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы диссертационного исследования.
Современные российские компании функционируют в новых для них условиях рыночных отношений и конкуренции. Условия и факторы, определяющие их успех на рынке, одновременно являются условиями и факторами развития предприятий. Все они прямо или косвенно связаны с качеством деятельности работников, поэтому теоретические и практические проблемы управления персоналом выходят сегодня на первый план. Особую значимость приобретают социологические аспекты, этих проблем: всё, что связано с изучением'потребностей, интересов, мотивов и стимулов деятельности работников. От решения этих проблем, в конечном счете, зависит то, насколько эффективно в компании будут использоваться все другие организационные ресурсы.
Как. известно, производительность труда персонала российских предприятий составляет от 30 до 50 процентов от реально возможного уровня. Это означает, что компании, выплачивая персоналу 100 процентов заработной платы, получают менее 50 процентов возможной финансовой отдачи. Потери от низкой производительности труда составляют выше 50 процентов, фонда оплаты труда. По данным территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Нижегородской области о заработной плате работников в компаниях Нижнего Новгорода за. 2008 год, средняя заработная плата составляла 17654 рубля в месяц. При этом потери предприятий в расчёте на одного работника превышали 8827 рублей в месяц, или более 105924 рублей в год. Причём, чем выше заработная плата работников, тем больше размер потерь. Проблема разрыва между потенциалом компаний и степенью его использования связана с большим количеством объективных и субъективных причин, среди которых одна из наиболее существенных — несовершенство существующих систем мотивации работников.
Другая, проблема связана с экспортом национального интеллекта. В последние десятилетия она приобрела в России угрожающие масштабы и является се-

годня угрозой национальной безопасности страны. Следствиями- «утечки мозгов» стали угрозы для существования и развития важнейших направлений и самих основ нового технологического уклада (химии, физики, математики, генетики, биотехнологий, молекулярной биологии, медицины, биохимии, цитологии И т.д.).
Причины интеллектуальной эмиграции молодых учёных и специалистов высокой квалификации из России — невостребованность имеющегося интеллектуального потенциала экономикой, невозможность для интеллектуальной элиты страны в полной мере реализовать себя в научном, материальном и интеллектуальном плане, обеспечивать свой творческий рост и развитие. Эмигрируют из; России, как правило, талантливые и активные люди в наиболее трудоспособном возрасте. В результате интеллектуальной эмиграции средний уровень интеллекта в стране-экспортере снижается. Эта проблема имеет количественно определяемые показатели прямых финансовых потерь. По оценкам Комиссии, по образованию Совета Европы, потери России от интеллектуальной эмиграции составляют 50-60 млрд. долларов в год. С отъездом одного учёного или квалифицированного специалиста Россия теряет в среднем 300 тысяч долларов1. Проблема интеллектуальной эмиграции напрямую связана с дефектами существующих систем мотивации учёных и специалистов высокой квалификации.
Эффективность деятельности сотрудников предприятий обеспечивается несколькими основными переменными — способностями работников, их мотивацией, а также определённой совокупностью объективных возможностей и обстоятельств. В данном диссертационном исследовании будет рассмотрен один из факторов эффективной деятельности сотрудников организаций - мотивация работников, т.е. совокупность взаимосвязанных внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение организацион-
1 Юрьевич, Л.В., Интеллектуальная эмиграция из России / Л.В. Юрьевич, И.П. Цапаненко

Организационные перестройки неизбежно приведут к пребыванию организации в промежуточном состоянии, когда старые технологии управления уже не действуют, а новые еще не освоены. Целесообразно создавать две специальные группы, одна из которых будет обеспечивать работу в новых условиях, а другая — бесперебойное выполнение текущих операций организации.
4 этап. Основную роль в осуществлении контроля за внедрением инновационных технологий мотивации персонала будет играть выбор показателей, позволяющих судить об уровне и динамике изменений. Выбор показателей важен при постановке целей внедрения. Традиционные методы контроля отчетности следует дополнять обратной связью, используя социологическое исследование мнений работников относительно внедрения инноваций. Это обеспечит более достоверную информацию для оценки качества внедрения инновационных технологий мотивации персонала, а также приблизит их к потребностям и возможностям организации.
Чтобы проанализировать достигнутые успехи и разработать мероприятия, направленные на функционирование инновационных технологий, мотивации персонала, руководству компании следует регулярно проводить их оценку, выявлять сильные и слабые стороны механизма внедрения инноваций, вырабатывать меры по их дальнейшему совершенствованию.
А.И. Иригожин1 выделяет два метода внедрения'инновационных технологий: (1) «программируемое внедрение», которое подразумевает приспособление организации к внедряемому нововведению и (2) «адаптивное внедрение» (нововведение изменяется под конкретную организацию.
Основными причинами сопротивления внедрению инноваций, по мнению А.И. Пригожина, являются: (1) метод «кусочного внедрения» (внедряется только один компонент нововведения, остальные элементы «замораживаются»); (2) метод «вечного эксперимента» (апробация нововведения в одном конкретном подразделении, затем в другом и т.д.); (3) метод «отчётного внедрения» (ново-
' Пригожин, А.И. Организации: системы и люди/ А.И. Пригожин. - М., 1986.