Лидерство как социальная технология развития организационной культуры

• Автор: Данилова, Наталья Ильинична
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 207 с. : ил.

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования лидерства как социальной технологии управления
1.1 Изучение феномена лидерства в западной и отечественной социологии
1.2. Современная типология и функции лидерства в организации
1.3. Социально-технологические особенности лидерства и его влияния на деятельность организации
Глава 2 Лидерство в системе управления по формированию и развитию организационной культурой
2.1 .Специфика российского лидерства в управленческой деятельности
2.2. Социологический анализ организационной культуры как стратегического фактора эффективности деятельности организации
2.3.Содержание и основные этапы влияния лидерства на управление организационной культурой
Глава 3 Направления влияния лидерства на формирование организационной культуры
3.1. Социальные технологии лидерского воздействия на формирование и развитие организационной культуры
3.2.Гендерные особенности лидерского управления организационной культурой.

3.3 Технологии формирования лидерского потенциала молодежи
Заключение
Литература
Приложение

Актуальность темы исследования. В современной России, где осуществляется сложный, противоречивый процесс развития государственности, поиска адекватных способов развития общественных институтов, наиболее существенной задачей является совершенствование процессов управления общественной жизнью. Одним из наиболее важных в этом отношении вопросов является формирование высококвалифицированного аппарата управляющих, подготовка образованных, воспитанных, владеющих современными технологиями. Е условиях мирового финансового и экономического кризиса главные надежды возлагаются на лидеров, признаваемых основными субъектами организационных перемен и носителями новой организационной культуры.
Современные условия диктуют радикальное изменение роли человека в системе управления организации. Он перестаёт быть частью технологического процесса, и превращается в важнейший ресурс организации. Поэтому приоритетной задачей управления становится обеспечение условий для наиболее полного раскрытия возможностей человека и получения максимальной трудовой отдачи в соответствии с условиями сегодняшнего дня и стратегией организации. Решение данной задачи выдвигает требования изучения личностных качеств и компетентности руководителей, обеспечивающих успешное существование организаций.
В условиях трансформации российского общества появляется потребность в новом типе лидера, который обладает качествами, значительно отличающимися от лидеров советской эпохи. Лидерам нового типа присущи целенаправленность и организованный поиск перемен, стремление вырабатывать инновационные подходы к решению возникающих проблем, готовность к рисковым решениям и социальной ответственности, умение эффективно маневрировать ресурсами, перемещая их во все более производительные сферы деятельности.
Современные производственные отношения, возрастающий образовательный и профессиональный потенциал работников предопределили широкое применение в системе управления персоналом социальных технологий. Одним из основных путей решения управленческих проблем является разработка и реализация лидерства как социальной технологии в развитии организационной культуры,

направленной на развитие человеческого капитала и регулирование социальнотрудовых отношений.
Управление социальными процессами на любом уровне, включая организации, — важнейшая задача, предусматривающая обеспечение лидерства работника как главной производительной и социально-творческой силы общественного прогресса, повышение значимости личного фактора трудового процесса, создание максимально благоприятных условий для удовлетворения материальных и духовных потребностей работников, реализации их способностей, умений и навыков.
Актуальность данной проблемы, недостаточность её разработки, как в теоретическом, так и в методическом аспекте определили выбор темы научного исследования.
Состояние изученности проблемы. Оценивая общее состояние разработанности проблемы социальных технологий, лидерства и его влияния на организационную культуру, следует отметить, что в большинстве работ они рассматриваются изолированно, что не позволяет рассматривать лидерство и организационную культуру в единой системе. Концепции, посвященные рассмотрению этих важнейших сфер трудовой деятельности, в науке существуют как бы параллельно, без учета их взаимного влияния и взаимной обусловленности. Это снижает возможный эффект от применения на практике рекомендаций соответствующих теорий и обуславливает актуальность выбранной темы исследования.
В XX веке проблема лидерства привлекла внимание социологов, социальных психологов, теоретиков менеджмента. Лидерство как совокупность определённых психических качеств описывал американский социолог Э. Богардус; анализ исследований черт лидеров содержится в работах К. Бирда, Р. Стогдилла, Ю. Дженнингса. Роль личностного фактора в лидерстве подчёркивал Б. Басе. В 20-3 0-е годы XX века проблемой лидерства занимались У. Коули, К. Левин, Р. Липпит, П. Пигорс и др. Таким образом, в рамках теории черт сложилась группа концепций, описывающих личность лидера, её характеристики. Эти концепции в сфере предъявляемых к руководителю требований и перечислении лидерских качеств могут найти применение в управлении.

Заметим, что это правильное понимание преуспевающего менеджера и факторов достижения эффективности больше проявляется у потенциальных руководителей.
Среди преимуществ демократического стиля только 23-25% от общего числа опрошенных отметили важность таких характеристик данного стиля как развитие личности подчиненного, обеспечение удовлетворенности их трудом и атмосферой в коллективе, создание доверительных, открытых коммуникаций. Исследование показало, что руководители увязывают сильные стороны стиля руководства в большей степени с интересами производства. Сотрудники же остаются в большей степени приверженцами интересам персонала.
Не требует доказательств тот факт, что эффективный лидер в своей деятельности учитывает ситуацию. Полное согласие с этим положением выразили значительное большинство опрошенных как руководителей, так и сотрудников. Адекватность стиля и ситуации способствуют результативности персонала.
Исследования позволили выявить трудности у руководителей поддерживать стиль, адекватный складывающейся сегодня ситуации в организациях. Таким стилем, как выяснилось, является стиль, ориентированный на задачу и на сильные властные полномочия. Это характерно для 73% руководителей из общего числа. Значительно меньшее число руководителей (27%) ориентируются на взаимоотношения с подчиненными, обусловливающими благоприятную ситуацию. В то же время ожидания 83% сотрудников относительно стиля поведения непосредственного руководителя, адекватного благоприятной ситуации, сводится к взаимоотношениям. И лишь 17% увязывают благоприятную ситуацию с сильными полномочиями.
Таким образом, можно утверждать, что учесть ситуацию в полном объеме руководителям не удается, то есть не всегда реализуемые ими стили руководства востребованы обстоятельствами (ситуациями). Это не может не сказываться на результативности и организационной эффективности в целом.
Слабым звеном у менеджеров в формировании стиля лидерства, адекватного
ситуации, являются взаимоотношения, межличностные отношения или учет
человеческого фактора. Такой индивидуальный подход (то есть учет готовности
человека выполнить задание) поддерживают только около половины
руководителей и такое же число сотрудников. Сами по себе данные настоящего
исследования показывают, что руководители стремятся учитывать ситуацию,