Социально-ориентированное управление организацией на принципе зональности

• Автор: Иванов, Сергей Юрьевич
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2010
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 515 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ...................................................... .3;
Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТАНОВЛЕНИЯ; СОЦИАЛЬНО-ОРИЕНТИОРОВАННОГО УПРАВЛЕНИЯ
1.1. Теоретико-методологические вехи развития социальноориентированного управления1
1.2. Принцип зонирования в исследовании социальных организаций
1.3. Социально-ориентированное управление как ключевое направление деятельности организации
1.4. Границы социально-ориентированного управления
Глава 2. ОСОБЕННОСТИ ПОСТРОЕННИЯ СОЦИАЛЬНО-ОРИЕНТИРОВАННОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
2.1. Социально-ориентированное управление в организационном пространстве
2.2. Формирование распределенной структуры управления
2.3. Основные принципы построения социально-ориентированной зоны управления
2.4. Опыт развития;зонообразования в организациях
ГЛАВА 3. МЕХАНИЗМЫ СОЦИАЛЬНО-ОРИЕНТИРОВАННОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
3.1. Зональное управление социально-ориентированными компаниями
3.2. Ценностный базис социально-ориентированного управления
3.3. Социально-ориентированное управление адаптацией работников
3.4. Оценка эффективности деятельности социально-ориентированных
организаций
ГЛАВА 4. ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЕ ЗОНЫ СОЦИАЛЬНООРИЕНТИРОВАННОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
4.1. Зона социальной диагностики
4.2. Зона принятия управленческих решений
4.3. Построения зоны контроля в организациях
4.4. Формирование внешнего профиля социально-ориентированных
организаций
ГЛАВА 5. ОПТИМИЗАЦИЯ СОЦИАЛЬНЫХ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ
5.1. Построение зоны управления рисками
5.2. Социально-ориентированного управления организационным поведением в условиях риска
5.3. Опыт формирования устойчивых систем социального управления
ВЫВОДЫ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Современный период трансформации российского общества сопряжен с существенными социально-экономическими преобразованиями, усложнением форм трудовой организации. Тяжелые условия, диктуемые нестабильной внешней средой, заставляют многие организации изыскивать всевозможные резервы для повышения своей конкурентоспособности. Изменяющийся характер производства, наметившийся переход на новую форму корпоративизма и усиление конкурентной борьбы актуализируют поворот бизнеса и государства к социальной проблематике, развитию внутреннего инновационного потенциала.
Повышение' социального статуса работников на производстве, удовлетворение их социально-значимых потребностей являются сегодня приоритетными направлениями динамичных . социально-экономических трансформаций. Социализация экономики во многом определяется тем, как удовлетворяются потребности работников, насколько полно' они включены в современный процесс преобразований, насколько действенными оказываются используемые методы управления человеческими ресурсами.
Для целого ряда руководителей организаций стала очевидной невозможность обеспечения роста конкурентоспособности исключительно за счет разработки новых стандартов качества, ' совершенствования бизнес-процессов без проведения необходимых работ в области оптимизации управления человеческими ресурсами. Именно поэтому организации, ориентированные на достижение высоких результатов, рассматривают свой персонал как основное конкурентное преимущество, которое дополняется эффектами, связанными со стратегическим управлением и открытой корпоративной культурой.
В то же время на многих предприятиях продолжает сохраняться неоднозначное отношение к персоналу. При изменениях, характерных для

российской социально-управленческой сферы, за. персоналом нередко закрепляется.статус фактора, а не ключевого ресурса организации. В этой связи возникает потребность в теоретическом и. практическом переосмыслении роли социального управления человеческими ресурсами организации,
необходимости создания» условий для. развития профессиональных и личностных качеств работника.
Складывающаяся практика корпоративного управления, и понимание необходимости создания действенных моделей управления людьми побуждает руководителей российских предприятий искать ответы на многие вопросы, связанные с оценкой и повышением эффективности функционирования элементов системы управления организацией. Однако существующие подходы к социальному управлению на ряде предприятий и фирм чрезмерно дифференцированы в зависимости от целей, и. уровней организации. При,-этом встречающееся многообразие управленческих практик размывает социальную природу человека, а его интересы и потребности оказываются неучтенными.
Дальнейшее развитие рыночных отношений в России обусловило пересмотр методических основ моделирования социального влияния на персонал. Возникает настоятельная потребность в построении научной базы для разработки комплексной стратегии социально-ориентированного развития организации и выработки возможных органичных механизмов её осуществления. Такая стратегия во главу угла ставит самого человека, его неразрывную связь со всем многообразием социальных процессов, протекающих в организации. При этом упор делается как на ответственность менеджера перед подчиненными, так и на ответственность последних перед организацией.
Актуальность темы видится не только в необходимости разработки нового подхода социального управления, изучающего и дающего возможность совершенствовать существующие практики корпоративного управления. Общая тенденция развития управления требует повышения жизнеспособности и эффективности вновь создаваемых организаций на основе интеграции их
Рассматривая; научно-теоретические: предпосылки;, становления
социально-ориентированного* управления в организациях, имеет смысл остановиться на теоретических; подходах к его осмыслению, изложенных в работах по социологии управления; управлению персоналом, теории организации'.
Очевидно, что сама' постановка данного вопроса выводит нас на проблематику формирования и< устроения; социальных систем и их эффективного управления. Исследование в перспективе общественного* и личностного, формального и неформального начала, социальной структурации и социального взаимодействия - все это взаимно дополняющие перспективы исследования социальных систем. Предлагаемые нами; различия; должны показать позиции выбора; в русле существующих' концепций построения социальных систем. Причем проблематика - это естественное развитие теории системного управления;
Отталкиваясь от существующих подходов, попытаемся: воспользоваться преимуществами каждого из них и рассмотреть социологическую интерпретацию построения социальных систем, одной из которых является организация.
Социальное управление организациями берет свое начало из теории бюрократии. Приблизительно в одно время с основоположниками школ научной организации труда и административного управления (Ф. Тейлором и А. Файолем) Макс Вебер (1864-1920 гг.) сформулировал свои идеи об идеальном; организационном управлении. Научной заслугой М. Вебера является формулирование целого ряда рациональных идей о целостной структуре организации, которые получили известность под термином «модель бюрократии». Рассматривая «бюрократию» как наиболее эффективный инструмент управления социальными структурами и отдельными структурными единицами, М. Вебер в качестве ключевых фигур организационного управления рассматривал чиновников и управляющих. Суть его идей выражена в семи основных характеристиках идеально формализованной организации: 1) официально утвержденное разделение труда; 2) должности и позиции создаются в иерархической по-