Управление трудовой мотивацией в организации: социологический факторный анализ

• Автор: Горшкова, Оксана Николаевна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2011
• Место защиты: Челябинск
• Количество страниц: 172 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ
1.1. Понятие и структура трудовой мотивации
1.2. Управление трудовой мотивацией через стимулирование: социологический анализ сложившихся форм и методов
ГЛАВА II. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ ФАКТОРНЫЙ АНАЛИЗ
2.1. Мотивированный работник как цель и критерий эффективности управления трудовой мотивацией: понятие и структура
2.2. Уровень трудовой мотивации работников некоммерческой организации: показатели и социологическая методика оценки
2.3. Мотивационная составляющая условий труда и жизнедеятельности работников
2.4. Оценка эффективности стимулирующих факторов как основа управления трудовой мотивацией в организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования.
Для современной России актуальной является проблема управления трудовой мотивацией, поскольку интеграция российского социума в международное сообщество значительно затруднена по причине незаинтересованного отношения к труду и низкого качества продукции в сфере производства товаров и услуг. По мнению большинства российских и зарубежных исследователей, основной причиной, такого положения дел является низкий уровень трудовой мотивации российского работника.
В современной России переплетены общемировые тенденции формирования постиндустриального общества и внутренние процессы "рыночного реформирования", что обусловливает наличие серьезных проблем в сфере управления социально-трудовыми отношениями. Под воздействием осуществляемых экономических реформ происходят существенные изменения трудовых функций работников, структуры их мотивов и ценностных ориентаций в зависимости от конкретных условий, особенностей и факторов, определяющих содержание и производительность труда. В условиях ценностной транзиции, поведенческого плюрализма, политики навязывания работнику модели рыночной культуры, управление социально-экономическими процессами нуждается в системном анализе факторов трудовой. мотивации в функционировании субъектов хозяйствования (предприятий, организаций, фирм).
По данным современных социологических исследований, работа «занимает в жизни россиян второе место по значимости после семьи. При этом ей уделяют гораздо больше времени, чем семье. Почти половина (47%) населения работает сверхурочно. Значительные переработки (50 и более часов в неделю) в России зачастую являются признаком того, что человек работает, что называется, "на себя" (сверхурочная работа характерна, прежде всего, для предпринимателей и самозанятых). Почти в каждом пятом случае работа по основному месту трудоустройства не позволяет россиянам

обеспечить своим семьям приемлемый уровень существования, что заставляет их подрабатывать».
С другой стороны, «77 % руководителей современных российских организаций жалуются на недостатки в системе мотивирования сотрудников. Владельцы фирм и топ-менеджеры признают, что не могут заставить своих подчиненных хорошо работать даже за приличную заработную плату».
Низкий уровень трудовой мотивации россиян в условиях их физических и психических перегрузок на работе относится к числу важнейших проблем современного российского общества и имеет место не только среди рабочих (рядовых исполнителей), но и среди руководителей разного уровня. В выводах консалтинговой компании ЫозЕхрей говорится, что «российские топ-менеджеры амбициозны, в высокой степени ориентированы на статус и материальное вознаграждение. Как следствие, если материальные ожидания не оправдываются, их мотивация,и лояльность, снижаются».3 По данным исследования трудового поведения рабочих у последних «ценность труда продолжала снижаться и в условиях экономического роста» 2003-2007гг. «Это общая тенденция для мужчин и женщин...».4 Согласно данным А. Тараданова, в Челябинской области в предкризисный период (2007-2008г.г.) доля мотивированных работников в промышленности составила всего 5,9%5, а в целом по занятому населению области - 22,2%.
Анализ факторов трудовой мотивации в системе управления организацией актуален и по следующему ряду обстоятельств. Во-первых, трудовая мотивация в современном российском обществе не
1 Аникин В.А. Работа в жизни россиян//Социологические исследования, 2009, № 12, С.
2 Пономарева И., Левина С. Управление мотивацией руководителей и специалистов организации// Управление персоналом, №3, 2010, с. 58.
3 Что умеют и чего пока не могут российские управленцы? Результаты исследования, проведенного Практикой развития лидерства консалтинговой компании КозНхрегГ // Управление персоналом, 2010 г., №9 с. 35.
4 Бессокирная Г.П. Динамика ценности и мотивов труда рабочих (2003-2007 гг.) // СоцИс , 2010, № 3, с. 61.
5 УралАЗ: стратегия прорыва // Под общей редакцией В.Х. Кормана - Изд-во Татьяны Лурье: Челябинск, 2008, с. 162.
6 Тараданов А., Андреев И. «Премия - не главное» // Челябинский рабочий, 5 мая, 2007г.
себя и превращается в действительность... Возникает совершенно другая форма (Gestalt) вещей, и вместе с тем не возникает ничего другого по сравнению с тем, что было раньше, ибо первая действительность лишь полагается соответственно ее сущности. Условия, которые жертвуют собой,
идут к основанию и поглощаются, сливаются в другой действительности

лишь с самими собой. Таков вообще процесс действительности».
То есть, далеко не каждое условие для человека значимо сразу (условия «представляются нам чем-то совершенно невинным»). Но в процессе социализации («движения к основанию»: социализация и есть основание для* изменения потребностей) и жизненных изменений условие меняет свою значимость («такая непосредственная действительность содержит в себе зародыш чего-то совершенно другого»... «эта форма затем снимает себя и превращается в действительность... Возникает совершенно другая форма») и становится потребностью как фактором, побудителем к действию. Так, потребность в воздухе, или пище, или общении, или достижении, существуя объективно, не побуждает к целенаправленному действию, пока не актуализировалась в качестве значимой (человек стал задыхаться по причине заболевания; или сбоя системы подачи воздуха...). Изменение значимости потребностей в их иерархии происходит вследствие изменения восприятия человеком условий жизни, вследствие изменений, происшедших в самих условиях или их восприятии человеком. Условие, ставшее значимым для человека в форме актуализировавшейся потребности, превращается в стимул.
Таким образом, теоретическое исследование содержания процессов и понятий трудовой мотивации позволяет нам сделать следующие выводы.
I.Мотив - это нечто, в современной теории мотивации определенно «недефинированное» («причина», «повод», «фактор», «материальный или идеальный предмет», «состояние возбуждения», «рациональное основание»,
102 Гегель. Наука логики, т. 2. М., 1971, стр. 100—110.