Социологический анализ компетенций менеджеров северных предприятий с вахтовой организацией труда

• Автор: Чупашева, Екатерина Владимировна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2011
• Место защиты: Тюмень
• Количество страниц: 201 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ СУБЪЕКТОВ МЕНЕДЖМЕНТА
1.1. Категории компетентностного подхода
1.2. Методологические аспекты оценки менеджерских компетенций
в социологии управления
1.3. Специфика управления предприятием в условиях Севера
ГЛАВА 2. СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ КОМПЕТЕНЦИЙ
МЕНЕДЖЕРОВ СРЕДНЕГО ЗВЕНА ПРЕДПРИЯТИЙ СЕВЕРА ТЮМЕНСКОЙ ОБЛАСТИ С ВАХТОВОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ ТРУДА
2.1. Оценка уровней компетентности менеджеров среднего звена предприятий Севера Тюменской области
2.2. Социодиагностика компетентности менеджеров среднего звена, работающих в условиях Севера Тюменской области
2.3. Разработка модели компетентности менеджеров среднего звена
и механизма ее применения
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В конце первого десятилетия XXI века наблюдается кризис в социальном управлении, главным источником которого являются противоречия между субъектами и объектами управления. Выход из сложившегося положения невозможен без учета фактора компетентности менеджеров, определенное влияние на формирование которой оказывает уровень специальных (профессиональных) знаний, а также личностных качеств руководителей. В этой связи вопросы оценки компетентности руководителей приобретают особую актуальность.
Компетентностный подход в российской социологии получил распространение сравнительно недавно в связи с многочисленными дискуссиями на тему модернизации образования, науки и менеджмента. Обращение к компетентностному подходу, к оценке и> социологическому моделированию должностных компетенций предопределено в России стремлением определить изменения в управлении, обусловленные изменениями в современном социуме. Практический смысл развития определенных компетенций в сфере управления заключается в закреплении у руководителей и успешном применении ими-умений эффективно управлять персоналом и производством и решать оперативные и стратегические задачи на основе использования как опыта работы в организации, так и социального опыта.
Необходимо отметить неполноту российских социологических исследований, посвященных компетентностному подходу в управлении и явную их односторонность, вызванную преимущественным освещением общих подходов к моделированию компетенций и едва ли не полным отсутствием разработки специфических моделей оценки компетентности круга определенных руководящих работников, в том числе в системообразующих отраслях российской промышленности: нефте- и газодобывающей. Между тем на современном этапе основной стратегической целью энергетической политики России является эффективное использование природных ресурсов,

особенно нефти и газа, призванное обеспечить рост экономики, повышение качества жизни населения и улучшение социального благосостояния.
Основные нефтегазодобывающие мощности расположены в Тюменской области, которая остается главным бюджетообразующим регионом страны. Освоение северных территорий региона осуществляется при условии масштабного развития вахтовой организации производства, предъявляющей разнообразные специфические требования как к работникам, так и к руководителям предприятий - в первую очередь, к менеджерам среднего звена, чья управленческая деятельность осуществляется в условиях вахтового метода.
Вышесказанное обусловливает актуальность исследования теоретических основ и прикладных особенностей компетентности персонала, осуществляющего руководящую деятельность в северных регионах. В настоящее время отмечается практическая потребность в социологическом моделировании компетентности и в эмпирической оценке компетенций субъектов менеджмента, реализующих управленческие функции в условиях Севера Тюменской области.
Степень научной разработанности проблемы исследования. Компетентность выступает предметом исследования в разных сферах социальной деятельности. Принципам компетентностного подхода, определению компетенций, созданию моделей компетенций посвящены труды социологов, философов, психологов, правоведов, педагогов.
Среди научных исследований в области компетентностного подхода в образовании известны труды таких ученых, как В. И. Байденко, Н. А. Банько, Р. М. Баскаев, 3. В. Брагина, О. А. Булавенко, В. В. Гаврилюк, Т. В. Гериш, Л. К. Гейхман, О. Б. Епишева, В. И. Звонников, Э. Ф. Зеер, И. А. Зимняя, Т. Е. Исаева, В. П. Колесов, М. В. Литвиненко, А. М. Лялин, Т. В. Поштарева,
А. Т. Рагг, П. И. Самойленко, С. Б. Серякова и мн. др.
В то же время библиография российских социологических исследований на тему компетентностного подхода в менеджменте много беднее. Отправной точкой для многих ученых и практиков, исследующих компетенции в менеджменте - как у руководителей, так и у специалистов, рабочих и
неуловимо малыми» [239].
Российский исследователь Ю. А. Шакун (2009) для построения моделей выделяет три блока профессиональных компетенций: управленческие;
коммуникативные; аналитические [265]. Каждый из этих блоков имеет разный набор компетенций внутри разных компаний и разных должностей. Согласно Ю. А. Шакуну, выделяются 3 уровня каждой компетенции: «необходимый и достаточный - уровень компетенции, владение которым обеспечивает желаемую модель профессионального поведения сотрудника; уровень, при котором достигается мастерское владение профессией; потенциально возможный - переходный к новой ступени в карьере» [265].
Е. И. Кривокора (2007) замечает, что разработка модели компетентности «начинается с процессов, анализа внешнего окружения и внутри организационных процессов, декомпозиции целей до уровня, работника, выбор и описание необходимых компетенций в соответствии с целями, намерениями, положением организации. Сложнее осуществляется процесс внедрения модели, который требует организации работы на всех этапах работы с персоналом, включая отбор,, обучение, аттестацию, продвижение и т. д.» [102].
С целью моделирования применяется разделение компетенций не только по блокам, но и по уровням. Это позволяет ряд компонентов компетентности сводить под один заголовок, что удобно и необходимо, когда модель компетенций должна охватывать широкий диапазон видов деятельности, работ и функциональных ролей, особенно в управлении.
С. Уиддет и С. Холлифорд (2008) в этой связи замечают: «Например, содержание компетенции «планирование и организация» может подходить и для административной роли, и для роли менеджера. Критерии, предъявляемые к поведению людей, различны для разных ролей, но распределение критериев по уровням позволяет включить однородные индикаторы поведения, необходимые при организации и планировании, в одну модель компетенции и не разрабатывать отдельные модели для каждой роли» [239]. Модель может