Организационная и корпоративная культура промышленного предприятия: проблема диагностики в процессе управления

• Автор: Бусыгин, Олег Владимирович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2011
• Место защиты: Нижний Новгород
• Количество страниц: 229 с.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ И КОРПОРАТИВНАЯ
КУЛЬТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ: АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ И ИЗМЕРЕНИЯ
1. 1 .Феноменологический и
рационально-прагматический подходы к организационной культуре
1 . 2.Структурные элементы организационной и корпоративной
культуры в контексте социологического измерения ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННЫЕ МОДЕЛИ
ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1. Культура как процесс взаимодействия субкультур в контексте 80 организационного развития
2.2. Моделирование организационного развития предприятия
ГЛАВА 3. МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1. Факторы стратегического управления организационным 115 развитием предприятия.
3.2. Методы диагностики организационной культуры, 148 формирования корпоративной культуры и разработка управленческих решений.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Основой жизненного цикла и организационного потенциала любого промышленного или торгового предприятия является культура - ценности, нормы и отношения, которые принимаются и разделяются большинством сотрудников. Организационная и корпоративная культуры - серьезные причины и источники повышения или снижения эффективности деятельности предприятия. Как показывает зарубежный и отечественный опыт, в условиях рынка корпоративная культура становится ключевым фактором эффективного (или, напротив, неэффективного) организационного'развития. Многочисленные «детские» болезни и высокая «смертность» вновь образуемых предприятий, особенно в сфере малого бизнеса, тоже являются индикаторами, связанными со слабым развитием организационной культуры, либо с формированием оппозиционных субкультур.
В России актуальность исследований внутренней культуры предприятий обусловлена кардинальными изменениями в политической и социально-экономической сферах, произошедшими за последние двадцать лет. Переход от государственной к частной форме собственности, изменение статуса предприятий, ликвидация отраслевой зависимости, самостоятельный выход на международную арену — все это заставило отечественную промышленность искать более эффективные способы организации бизнес-процессов, создавать новые организационные структуры, внедрять прогрессивные формы регулярного менеджмента.
Многие предприятия стали решать задачу быстрого и оптимального вхождения в рыночную экономику, которая имела и имеет до сих пор транзитивный характер. С одной стороны, приватизированным предприятиям, пережившим процесс передела собственности, характерна
полная или частичная смена высшего звена управления, что нередко обусловливало возникновение напряжения во взаимоотношениях между руководством и персоналом* и превалированием неформальных отношений над формальными. С другой стороны, именно отказ от централизованного, внешнего управления со стороны отраслевых министерств заставлял эти предприятия быстро находить формы сплочения коллектива, объединения людей для работы на единые цели. Перед отечественными промышленными предприятиями стоят задачи самосохранения, развития, и конкурентоспособности на отечественном и международном рынках.
Сложность реформирования особенно отразились на крупных промышленных предприятиях, многие из которых являются градообразующими, что затрудняет поиск новых кадров, переобучение работающих, поиск средств на модернизацию материальной базы. Разлад горизонтальных связей усложняет поиск сырьевых партнеров, заказчиков на производимую продукцию. В .этих случаях поиск новых форм взаимодействия коллективов предприятий прослеживается именно в создании такого корпоративного духа, который может обеспечить реализацию долгосрочных стратегий развития.
Актуальность проблемы значительно усиливается, если рассматривать развитие бизнес-организаций в контексте глобализации и взаимовлияния национальных и деловых культур. Здесь возможны различные сценарии от столкновения культур до их ассимиляции, на которые обращается внимание в совместных разработках отечественных и зарубежных исследователей. Деловая культура организации, разумеется, может быть фактором стагнации и даже деградаций организаций. Но в первую очередь нас интересует такая культура, которая способствует росту и устойчивому развитию организации. Следует подчеркнуть, что в результате становления глобальной экономики ослабели традиционные национальные и этнические культуры. На этом фоне организационная и корпоративная культура крупных компаний становится

- ясностью приоритетов культуры, причем «толщина» организационной культуры определяется количеством важных предположений; разделяемых работниками: Так, культуры со многими уровнями веры-и-.ценностей имеют сильное влияние на поведение в организации.
В некоторых культурах разделяемые верования; и ценности, чётко ранжированы, причем: их относительная- важность и связь- между ними не уменьшают роли каждой из них. В этом случае достигается больший.эффект с точки зрения влияния- на поведение людей, поскольку у них формируется уверенность в ценности, которая должна преобладать в случае конфликта интересов. В других культурах относительные приоритеты и связи между разделяемыми ценностями не так ясны.. Т.о., сильная культура «толще», она разделяется большим числом работников и более чётко определяет приоритеты, а соответственно, имеет более глубокое влияние на поведение в организации. Она- не только создаёт преимущества для организации; но и является, в то же время,, серьёзным препятствием на пути проведения изменений в организации, т.к. «новое» в культуре изначально, всегда слабее, поэтому считается лучшим вариантом - умеренно сильная культура в организации.
Охарактеризовать культуру как сильную - значит, как доминирующую, мощную, нечувствительную, монолитную, подавляющую чувства и настроения, неживую, унифицированную, подавляющую индивидуальные различия, формы и нюансы, хотя, на самом деле - сильные культуры, если они сразу распознаваемы (их можно распознать по тому, что на предприятии-принято некоторое небольшое число ценностей, которые понимаются, одобряются и вынашиваются всеми членами организации), являются бесспорными, открытыми, живыми, в содержании основных ценностей постоянно выражаются две тенденции «гордость» и «стиль». Характерным признаком сильной культуры является бесспорность основных представлений об отношениях между сотрудниками. Сильные культуры