Оценка персонала в системе социального развития организации

• Автор: Неверов, Александр Викторович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2013
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 141 с. : ил.

ГЛАВА 1. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНОЙ СРЕДЫ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Социальные аспекта управления организацией
12. Структура системы социального развития организации
1.3. Концептуальные основы оценки персонала как части системы социального развитая
организации
ГЛАВА 2. НАУЧНаПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕТОДИКИ «КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА»
2.1. Теоретические подходы к методике «комплексная оценка персонала»
22 Модель методики «комплексная оценка персонала»
2.3. Практическая апробация методики «комплексная оценка персонала»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЯ
ПРИЛОЖЕНИЯ
1. Анализ открытых показателей, касающихся вопросов социального развитая крупнейших российских организаций
2. Исследование: «Особенности применения метода “360 градусов” в процессе оценки персонала организации»
3. Исследование: «Особенности применения методики “комплексная оценкаперсонала”»137

Актуальность темы диссертационного исследования
В современных, все более усложняющихся условиях социально-экономических взаимоотношений персонал выступает одним из наиболее важных факторов конкурентоспособности организации. Поэтому существует потребность не только в постоянной диверсификации профессиональных навыков сотрудников, но и в поиске инновационных технологий развития социального капитала предприятий.
Основная проблема социально-регулятивных решений, касающихся вопросов инвестиций в персонал, заключается в сложности оценки аспектов, требующих развития. Агрегированные показатели трудовой деятельности позволяют редуцировать и объяснять результаты работы, но не всегда могут выявить пути раскрытия возможностей социальных ресурсов организации. При этом потенциал социального капитала зачастую остается нереализованным в связи с отсутствием действенной оценки факторов, влияющих на эффективность труда.
Данное обстоятельство негативно воздействует на общественноэкономическое развитие. Еще в 1970-е гг. Д. Беллом была отмечена высокая степень влияния новых знаний, воплощенных в образовании кадров и организации производства, на успешность деятельности предприятий1. Современная наука отмечает потребность в определении скрытого потенциала персонала2, формировании целостной и многогранной личности сотрудника, сочетании трудовых навыков и умений со способностью оценивать ситуацию и увязывать собственные профессиональные задачи с требованиями производства3. Поэтому отсутствие эффективных инструментов оценки и
'См.: Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. - М.: Academia, 1999.
гСм., например: Фукуяма Ф. Великий разрыв / Пер. с англ. А.В.Александровон. - М.: ACT, 2008; Fukuyama F. The End of History and the Last Man. — Free Press, 1992 и др.
3См.: Цвык В.А. Роль социально-гуманитарных наук в формировании профессионала // Вестник РУДН. Серия «Социология». - 2007. -№ 1. - С. 34-43.
развития персонала выступает одной из существенных причин ограничения роста производственных показателей организаций.
В настоящее время эта проблема осознается на государственном уровне. Указом Президента РФ №597 от 7 мая 2012 года «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»4 намечен ряд мер, касающихся разработки профессиональных стандартов, оценки персонала, сохранения и приумножения кадрового потенциала, создания механизмов оптимизации оплаты труда, расширения участия персонала в управлении, а также социального развития организаций. Эти мероприятия в значительной степени затронут как государственную, так и частную сферу трудовых отношений. В связи с чем все большую актуальность приобретает проблема создания инструментов развития персонала организаций.
Речь идет о применении оценки персонала в системе социального развития организации. Оценка персонала является информационноаналитическим инструментом, позволяющим охарактеризовать основные аспекты деятельности сотрудников, а также найти оптимальные пути развития социального капитала организации.
Очевидна необходимость в научном изучении этого вопроса с учетом комплексного понимания оценки, что позволит осуществить ее эффективное применение в системе социального развития организации.
Степень научной разработанности проблемы
В процессе анализа специализированной литературы выделены следующие группы источников.
Первая группа состоит из фундаментальных работ в сферах социологии, социологии управления, социологии организаций и менеджмента. В ней имеют
4См.: текст Указа Президента РФ №597 от 7 мая 2012 года «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». 1ЖЬ

проведение предварительного интервью - преследует несколько целей. С его помощью можно: определить, соответствуют ли навыки, способности и предпочтения заявителя имеющимся вакантным позициям; пояснить претендентам, какие рабочие места свободны и каковы требования, предъявляемые к работникам; получить ответ на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе; ответить на любые вопросы заявителей относительно вакансий и компании-работодателя. <...> Шаг 3: тестирование. <...> Тесты на способности и склонности (вербальные, математические, скорость восприятия, т.е. оценивающие психологические и психофизиологические характеристики), <...> тесты на профессиональные знания и опыт (сноровку), <...> тесты на интересы и др. <...> Шаг 4: диагностическое интервью - используется для дополнения информации, полученной на других этапах процесса отбора и для определения «пригодности» заявителя с точки зрения получения имеющейся в организации вакансии. <...> Шаг 5: проверка рекомендаций. <...> Шаг 6: медицинское обследование (т.е. оценка физиологических характеристик). <...> Шаг 7: принятие окончательного решения'»127.
Следует сказать, что помимо внешних источников набора существуют внутренние. Какие из них являются более предпочтительными зависит от кадровой политики организации (открытая/закрытая).
этап адаптации - вступление в организацию сопровождается для сотрудника процессом адаптации. В широком смысле выделяют два вида адаптации: она может быть психофизиологической (если вступление сотрудника в организацию обусловлено сменой климата, часового пояса, режима дня, образа жизни и др.) и социальной - «изменение системы отношений в социальном и культурном плане»128. В организационном управлении существуют следующие виды адаптации: корпоративная;
127 Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала // Социологические исследования. - 2000. - №4. -С. 22-31.
128 Большой толковый психологический словарь: В 2-х т. / Пер. с англ. Т. I: А-О / сост. А.Ребер (The Penguin). - М.: Вече: ACT, 2000. - С.24.