Корпоративная культура как фактор управления в государственной гражданской службе

• Автор: Калмыков, Николай Николаевич
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2013
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 208 с. : ил.

Оглавление
Оглавление
Введение
Гдава 1. Теоретико-методологические основы изучения корпоративной культуры государственной гражданской службы
1.1. Корпоративная культура как феномен в системе управления
1.2. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры государственных гражданских служащих
1.3. Социальные условия формирования корпоративной культуры государственной гражданской службы и деятельности её носителей
Глава 2. Состояние и возможности корпоративной культуры в качестве фактора управления в государственной гражданской службе
2.1. Характеристика актуального состояния корпоративной культуры государственной гражданской службой
2.2. Анализ практик реализации потенциала корпоративной культуры в управлении государственными гражданскими служащими
2.3. Основные направление реализации потенциала корпоративной культуры государственной гражданской службы
Заключение
Обозначения и сокращения
Список использованной литературы
Приложения

Введение
Современное динамично меняющееся общество вызывает необходимость повышения эффективности социального управления. Государственная гражданская служба, являясь одним из важнейших социальных институтов, нуждается в постоянном повышении качества управления.
Как показывает зарубежный и отечественный опыт, резерв для развития имеется именно в человеческих возможностях и управлении корпоративными отношениями. Основой для управления человеческими отношениями является корпоративная (организационная) культура, предлагающая и транслирующая членам корпорации ценности, цели, философию, модели поведения, нормы, которые отражаются в их повседневной деятельности и акцентах внимания.
В этой связи, актуальность исследования обусловлена следующим:
Во-первых, социальным запросом общества на качество государственного управления. Это проявляется в негативном отношении общественности к государственным служащим, в невысоком уровне доверия и одобрения деятельности государственных институтов, а также качества предоставления государственных услуг.
Во-вторых, современная система государственной службы представляется недостаточно динамичной и адаптивной к изменяющимся запросам общества, что требует поиска инновационных подходов по повышению качества управления ею. А это значит, что именно государственные служащие не только должны воспринимать эти подходы, но и быть носителями и субъектами инновационного развития. Для этого необходимо, чтобы ценности инновационного развития стали частью корпоративной культуры госслужащих, осознавались и принимались ими не только формально, но и реализовывались в практической деятельности.
В-третьих, предпринимаемые меры по противодействию существующих в государственном управлении негативных явлений (коррупция, чрезмерный бюрократизм, недостаточный уровень нравственности, непрофессионализм и др.), не дают в полной мере должного эффекта для повышения авторитета и доверия граждан к государственным служащим. Это ставит перед управленческой наукой

задачи по выявлению путей формирования новых отношений среди госслужащих, призванных устранять социальные предпосылки проявления таких явлений.
В-четвертых, управление любой сложной социальной системой требует знаний о состоянии и характеристиках этой системы. Государственная служба России как социальный институт, механизм государственного управления и сложная социальная система находится в стадии формирования. Не все ее сильные стороны исследованы и задействованы в интересах повышения ее качества. Это относится и к её корпоративной культуре, потенциалу её воздействия на систему отношений между субъектами и объектами управления в госслужбе и, прежде всего, в государственной гражданской службе (ГГС).
В-пятых, для системной реализации управленческого потенциала корпоративной культуры в настоящее время отсутствует необходимый научно-методический, нормативно-правовой контексты, равно как и уровень владения корпоративной культурой управленческими кадрами, которые позволяли бы существенным образом изменить отношения и понимание роли корпоративной культуры государственной гражданской службы в повышении качества государственного управления в современных динамичных условиях.
Степень научной разработанности проблемы исследования
Исследуемая проблема находится в русле более широкой тематики -исследований феномена корпоративной культуры (КК) и феномена социального управления с позиций социально-философских, социально-экономических, социологических, психологических, филологических подходов.
Проблемы повышения эффективности социального управления через корпоративную культуру организаций и предприятий изучаются в трудах Ю.Д. Красовского, Е.А. Журавлевой, В.Л. Кунина, О.И. Мартиросьянц, Т. Соломанидиной, Е.А. Черных.
1 Далее по тексту’ к термину «государственная гражданская служба » будет применяться сокращение - «ГГС».
См., например: Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией. М.: Юнити-Дана, 2006; Журавлева Е.А. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия. Автореф. дис. ... канд.эк.наук. - М., 2010; Кунин В.Л. Механизм корпоративного управления в современном обществе: Автореф. дис...канд. социол. наук. - М, 2005; Мартиросьянц О.И. Организационная культура как фактор повышения эффективности социального управления: Дисс...канд. социол. наук. -Пятигорск, 2007; Соломанидина Т.. Кишеня В. Организационная культура и климат: взаимозависимость и

достаточного уровня доверия.
Символика ГГС как важный элемент ее КК лишь с недавнего времени занимает одно из центральных мест в ее структуре. Так, Распоряжением Президента РФ от 11 октября 2001 года №552-рп была образована рабочая группа по подготовке предложений по популяризации государственной символики. К 2004 году была разработана и одобрена Президентом РФ программа мероприятий

по популяризации государственных символов России до 2010 года.
Символика ГС способствует хранению и передаче информации о принадлежности государственных органов РФ к системе государственной власти, указывает на профессиональную деятельность, конкретные профессиональные функции государственных служащих в системе государственного управления. Профессиональные символы ГС служат средством установления и развития корпоративных отношений, порядка взаимодействия, определенного поведенческого стиля, как между госслужащими, так и между представителями государственных органов РФ и взаимодействующими с ними субъектами.
Таким образом, символика ГС, по мнению П. А. Бакланова, является механизмом ее профессионализации, которая ставит своей задачей подготовку профессионалов.
Важным элементом символического компонента КК является система мифов, принципы и формы их трансляции. При этом способом закрепления мифологической системы является обряд или ритуал, то есть особая форма коммуникаций, включающих различные виды коллективных мероприятий: выставки, праздники, презентации, конференции, имеющие целью формирование мифопоэтического пространства, рождающего у участников действия различные аллюзии, в основе которых лежит миф об идеальном мироустройстве.
Исследуя психологические аспекты развития КК, Д. Б. Соболев, выделяет в ее структуре два блока базовых элементов: нематериального и материального. Основу КК составляет, с его точки зрения, групповое сознание как элемент
78 См.: Распоряжение Президента Российской Федерации от 7 декабря 2004 года №572.
77 См.: Бакланов П.А. Развитие символики в современной России (социологический анализ). - Н.: 2007.
См.: Роль мифов в управлении организационной культурой. // Управление персоналом. - 2004,- №11.