Психолого-акмеологическое обеспечение управления кадровой работой

• Автор: Жидаев, Сергей Сергеевич
• Шифр специальности: 19.00.13
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 173 с. : ил.

ГЛАВА 1 ПСИХОЛОГО-АКМЕОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ
ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ РАБОТОЙ
1.1. Психологические и акмеологические аспекты управления “человеческой составляющей” организации
и кадровая работа
1.2. Психолого-акмеологическое содержание кадровой работы и компетентность субъекта управления кадровой работой
1.3. Психолого-акмеологические особенности управления кадровой работой
Выводы по первой главе
ГЛАВА 2 ПУТИ ОПТИМИЗАЦИИ ПСИХОЛОГОАКМЕОЛОГИЧЕСКО ОБЕСПЕЧЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ РАБОТОЙ
2.1. Эмпирическое исследование психолого-акмеологических
особенностей управления кадровой работой
2.2. Алгоритм продуктивного управления кадровой работой
2.3. Система психолого-акмеологического обеспечения управления кадровой работой, условия и факторы ее оптимизации
Выводы по второй главе
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ
ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРА
ПРИЛОЖЕНИЯ

Актуальность исследования. Проведение радикальных преобразований в стране, необходимость быстрого ускорения социально-экономического развития с особой остротой поставили проблему профессионализма управленческих кадров. Управленческий труд, личностные характеристики руководителей и субъектов управленческого труда давно являются объектами психологических и акмеологических исследований. В них было показано, что в деятельности современных управленческих кадров заложено немало объективных и субъективных противоречий, которые негативно сказываются на ее результативности. Важнейшими из них являются противоречия между возросшими требованиями к эффективности управления и уровнем профессионализма кадров управления (Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Князев В.H., Кричевский Р.Л., Лебедев В.И., Огнев A.C., Перминова И.В., Семененко С.В., Синягин Ю.В., Ситников А.П., Филиппов A.B. и др.). Это во многом обусловлено тем, что за годы реформ появилось немало руководителей-предпринимателей, не обладающих должной профессиональной квалификацией, с относительно невысоким управленческим ресурсом. Их отличает “экономический технократизм” мышления, недостаточное внимание к “человеческому фактору”, кадровой работе. В результате у них невысокая компетентность и недостаток соответствующих умений в сфере управления персоналом и особенно - управления кадровой работой. В то же время, у многих из них отмечена завышенная самооценка собственных знаний и умений именно в этой области управленческой деятельности. Все это существенно снижает ее эффективность. Следует отметить так же, что в научных публикациях по проблеме личности и деятельности руководителей существует недостаток

исследований, непосредственно связанных с изучением руководителей как субъектов управления кадровой работой.
Таким образом, существующие противоречия, запросы практики и недостаточная научная разработанность проблемы обусловили актуальность темы настоящего диссертационного исследования.
Состояние проблемы исследований Психологические и акмеологические исследования личностнодеятельностных характеристик управления осуществлялись по ряду направлений. В рамках функционально-ролевого подхода (Добрынин В.В., Керженцев П.И., Шакуров Р.Х. и др.) рассматривались функциональные и процессуальные аспекты деятельности. В личностно-деятельностном (Волков К.И., Керженцев П.М., Фридман Л.М., Юкл Г.) изучались мотивационно-целевые и алгоритмические аспекты. В личностном подходе доминировали исследования управленческих и организаторских способностей (Кудряшова Л.Д., Уманский Л.И., Магнутов И.С.), личностнопрофессиональных и личностно-деловых качеств, стилеобразующих характеристик деятельности, управленческой позиции (Журавлев А.Л., Китов А.И., Князев В.H., Красовский Ю.Д., Кричевский Р.Л., Свенцицкий А.Л., Филиппов A.B. и др.). В субъектно-акмеологическом подходе (Деркач A.A., Зазыкин В.Г., Маркова А.К., Огнев A.C., Синягин Ю.В. и др.) основной упор делался на разработку проблем профессионализма кадров управления. В прикладных психолого-акмеологических исследованиях изучались различные аспекты оценки и аттестации управленческих кадров (Беляев A.B., Герасимов В.М., Свиридова Л.В., Турчинов А.И.), отбора и подбора руководящих кадров (Бизюкова И.В., Гончаров О.Н., Огнев A.C. Сулемов В.А.), их профессиональной карьеры (Лотова И.П., Могилевкин Е.А.). Проводились и “кадровые исследования”: системное рассмотрение
должностных обязанностей и реализации организационных целей” 34. Данное определение не в полной мере отражает сущность данной кадроведческой категории. Оценка в содержательном плане - это не только процесс, но и соответствующий метод, а так же факт, демонстрирующий отношение к работнику. Оценка может поощрять, стимулировать работника, а может, наоборот, снизить его активность или направить ее в другое русло. Сводить оценку к просто определению соответствия деятельности стоящим задачам, должностным обязанностям с психологической точки зрения является весьма формальным действием. Специалисты в области кадровой работы подчеркивают35: то, что субъект труда и оценки выполняет свои обязанности в полном объеме и в соответствии с должностной инструкцией, является лишь основой для возможно положительной или высокой оценки. Для положительной или высокой оценки при аттестации важно знать и другое - почему аттестуемый работает на данном уровне, действительно ли это предел его возможностей или имеются немалые функциональные резервы. Как эти резервы лучше использовать для организации? Как сделать так, чтобы аттестуемый работал больше и лучше и, главное, хотел этого и при этом развивался как личность и профессионал? Поэтому оценивать обязательно надо не только наличное, но и потенциальное.
Другой важный психологический аспект проблемы: влияние субъекта труда на морально-психологический климат в коллективе. В соответствии с данным выше определением оценки, оценивать его следует положительно, хотя негативные черты характера могут существенно осложнить профессиональные взаимодействия. Следовательно, при оценке и
34 Князев В.Н. Психологические основы ситуационного подхода в оценке персонала. - М.: ГАУ, 1998. - 154 с.; Сергиенко С.К. Центр оценки: групповая деятельность, управленческая технология, исследовательская
лаборатория. - М.: ГУУ, 1999 - 144 с