Формирование организационной культуры аптеки как самообучающейся организации на основе аспирационного подхода

• Автор: Пак, Татьяна Вилорьевна
• Шифр специальности: 15.00.01
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 152 с. : 14 ил.

Введение
Глава 1.
1.1.
1.2.
1.3.
1.4.
Глава 2.
2.1.
2.2.
Глава 3.
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
ОГЛАВЛЕНИЕ
Анализ и обобщение опыта по изучению управления персоналом аптечных организаций
Ретроспективный анализ теорий кадрового менеджмента
Основные направления исследований в области управления фармацевтическим персоналом
Концепция самообучающейся организации и возможности ее использования в фармации

Обоснование аспирационного подхода
формированию организационной культуры аптеки

Методический подход к исследованию организационной культуры аптеки на основе аспирационного подхода
Программа исследования организационной культуры 43 аптеки
Базовые гипотезы исследования и описание
методического подхода к изучению организационной культуры аптеки
Исследование факторов коллективной мотивации и стремления к достижению общих целей в фармацевтических коллективах
Анализ состояния и структуры фармацевтических
кадров г. Москвы
Анализ экономической деятельности аптечных
организаций
Исследование факторов индивидуальной и групповой 80 мотивации персонала аптек
Комплексная оценка элементов организационной 92 культуры аптечной организации

Глава 4. Исследование влияния организационной культуры
на деятельность аптеки
4.1.
Анализ организационной культуры аптеки «до» и 106 «после» проведения изменений
4.2.
Выявление количественного влияния динамики 114 интегральных показателей на экономическую деятельность аптеки
Выводы
Список
литературы

Приложения

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы.
Внедрение менеджмента качества и других инновационных технологий в деятельность аптечных организаций, социальная ответственность перед потребителями и обществом предъявляют новые требования к управлению человеческими ресурсами. В то же время традиционные подходы к управлению фармацевтическим персоналом становятся сегодня малоэффективными, что обусловлено динамичностью внешней среды, особенно в условиях кризисной ситуации. Значительное влияние на формирование коллективов аптек и организацию совместной работы оказывают демографические и экономические т енденции, которые наблюдаются на рынке труда, в том числе специалистов с фармацевтическим образованием, в частности, замедление темпов роста персонала, увеличение среднего возраста: сотрудников, рост востребованности- компетентности и высокого профессионализма.
Вышеизложенное обуславливает необходимость переосмысления подходов к кадровому менеджменту и расширение области изучения фармацевтического персонала. В настоящее время- приоритетными принципами: кадрового менеджмента являются социальное-партнерство и демократизация; управления, непрерывное обучение ш развитие работников, формирование. приверженности, к организации и улучшение качества трудовой жизни, объединяемые понятием организационной культуры. Таким образом, человеческий; фактор а именно поведение руководителей и специалистов аптеки, становится определяющим в организационных изменениях,- ориентированных1 на достижение общих целей, в первую очередь, оказание надлежащей фармацевтической помощи.
В исследованиях, которые проводились до настоящего времени, рассматривались различные аспекты управления персоналом аптечных

подсистемы (индивидуальные ценности членов коллектива). В целом, организационную культуру можно представить как объединение субкультур управляющей и управляемой подсистем. Чем больше индивидуальные цели сотрудников гармонизируются с общими коллективными целями, тем стабильнее и эффективнее организация.
Члены организации должны знать миссию своей организации. Если сотрудники принимают участие в разработке стратегии и определении целей, то они принимают на себя ответственность за их достижение. Главная роль в процессе формирования организационной культуры отводится руководителю. На всех этапах жизненного цикла организации управленческая культура ее лидера (стиль руководства, ценности и личная культура) являются определяющей.
Теоретик организационного поведения и моделирования Дж. Морено ввел в теорию менеджмента понятие «социально-психологическое пространство», определивший его как своеобразный «локус» намерений, позиций, ценностей, в который вовлекаются все члены организации. В основе сущности социально-психологического пространства — уровень идентификации потребностей, интересов работников с целями организации, то есть совпадение их жизненных ценностей с ценностями фирмы.
Противоречие между интересами и ценностными установками отдельного работника и интересами и ценностями организации препятствует эффективному достижению как личностных, так и организационных целей. В условиях сильной организационной культуры и административноуправленческий персонал, и рядовые сотрудники мыслят одними и теми же категориями, единое ценностно-нормативное пространство не допускает расхождения в трактовках, осмыслении целей и средств их достижения [122].
В результате анализа литературных данных выявлено, что характеризуя организационную культуру, нужно учитывать: