Организационные и правовые основы учета персонала в кадровой службе органов внутренних дел

• Автор: Шевцов, Виктор Иванович
• Шифр специальности: 12.00.14
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2001
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 187 с.

Содержание
Введение
Глава 1, Современное состояние учета персонала в кадровой службе органов внутренних дел § 1. Понятие и содержание учета персонала в кадровой
службе органов внутренних дел § 2, Основы организации учета персонала с использовани-
ем компьютерных технологий Глава 2. Правовые основы организации учета персонала в кадровой службе органов внутренних дел § 1. Правовое обеспечение организации учета персонала в
кадровой службе § 2. Совершенствование организации учета персонала в
кадровой службе Заключение Список литературы Приложение

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Процессы радикальных социально-экономических преобразований, построения в России демократического общества и правового государства актуализировали потребность в существенном улучшении деятельности органов внутренних дел. В связи с этим одной из главных явилась задача кадрового обеспечения органов внутренних дел, что отражено в Указе Президента Российской Федерации и ведомственных нормативных документах1.
Кадровая политика МВД России является составной и неотъемлемой частью государственной кадровой политики, инструментом ее реализации в деятельности органов внутренних дел. Она представляет собой систему целей, задач, принципов, форм, методов, направлений работы по обеспечению органов внутренних дел персоналом, обладающим необходимыми деловыми (профессиональными) и моральными качествами. Направленность, содержание, основы учета персонала и характер кадровой политики МВД России обусловлены следующими факторами:
трудностями развития современного правового демократического российского государства, что проявляется прежде всего в сохраняющейся социальной напряженности и отсутствии достаточного общественного согласия; наличием внутренних социально-политических конфликтов и опасностью их эскалации в различные формы противоправных действий, включая открытое вооруженное противостояние;
1 См.: Указ Президента Российской Федерации № 644, 2001 г. «О некоторых вопросах Министерства внутренних дел Российской Федерации»; Приказ МВД России № 12, 1999 г., «Об объявлении решения коллегии МВД России № 6км/1 «О состоянии работы с кадрами и кадровой политики в системе МВД России»; Приказ МВД России № 856, 2001 г. «Об утверждении Положения о Главном управлении кадров Министерства внутренних дел Российской Федерации».

жесткими ресурсными, в том числе и финансовыми ограничениями проводимого реформирования органов внутренних дел;
сложной криминогенной обстановкой, изменением качественных характеристик преступности;
усилением угрозы возникновения чрезвычайных ситуаций техногенного характера;
снижением престижа службы органов внутренних дел, уровня материального обеспечения и социальной защищенности сотрудников органов внутренних дел, лиц, уволенных со службы, и членов их семей;
снижением уровня профессиональной подготовки личного состава, размыванием кадрового ядра органов внутренних дел;
ухудшением качественных характеристик кандидатов на службу в органах внутренних дел призывного контингента;
затянувшимся процессом формирования новой нормативной правовой базы деятельности органов внутренних дел.
Движение кадров — закономерный социально-экономический, политико-правовой и демографический процесс, в результате которого изменяются количественные и качественные характеристики кадров органов внутренних дел, их пространственное и временное размещение в самой системе. Объективность движения кадров обусловлена комплексом разнообразных потребностей как самих кадров, так и всей системы органов внутренних дел. Как показало проведенное исследование, интенсивность движения кадров в системе органов внутренних дел влияет на изменения потребностей социальных субъектов, которые происходят под воздействием различных факторов: социальных, экономических, политических, правовых, психологических, демографических и других. В сложившейся устойчивой системе государственно-правовых отношений, а также при определенной стабильности функций, возложенных на органы внутренних дел, их структурного и штатно-должностного построения интенсивность движения кадров не очень высока, она составляет 5 - 7% в год.

Накопительный характер учета персонала в кадровых службах органов внутренних дел проявляется в том, что зарегистрированные учетные данные не уничтожаются по мере поступления новых сведений, отражающих изменения в учетных данных работника. Они регистрируются в соответствующих разделах учетных документов, которые ведутся в течение всего периода прохождения службы (трудовой деятельности) работника в органах внутренних дел. Кроме того, для некоторых форм учетных документов предусмотрено их архивное хранение в течение определенного срока, после выбытия работников по различным причинам из органов внутренних дел (так, срок архивного хранения личных дел зависит от последней занимаемой должности работника и его специального звания, служебная карточка формы № 2 хранится постоянно).
Динамизм учетных показателей персонала проявляется в том, что совершенствование работы с кадрами в органах внутренних дел предполагает и изменение состава сведений о персонале, подлежащих учету. Так, в условиях командно-административной, а точнее, партийно - номенклатурной системы управления, одними из важнейших показателей качественного состава персонала являлись данные о социальном происхождении работника, о пребывании его в плену и другие идеологизированные показатели. С переориентацией кадровой политики на профессионализм работников органов внутренних дел такие сведения утратили актуальность и исключены из состава учетных показателей. Одновременно идет процесс включения в него сведений, отражающих профессиональные качества работников. Так, с 1989 года по настоящее время подлежат учету данные об уровне физической и служебной подготовки.
Отражение основных фрагментов информационной модели персонала в виде отчетности является необходимым элементом учета работников. Для эффективной организации работы с персоналом субъекту управления требуются не только достаточно подробные сведения о каком-либо конкретном сотруднике, но также статистические данные (они направляются