Организационная культура в деятельности органов внутренних дел

• Автор: Галунский, Игорь Иванович
• Шифр специальности: 12.00.11
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2003
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 249 с.

Глава I. Общетеоретические основы организационной культуры
1.1. Понятие, сущность, структура организационной культуры
1.2. Роль организационной культуры в повышении эффективности деятельности организации
1.3. Орган внутренних дел как организация, его организационная культура и подходы к определению её содержания
1.4. Анализ содержания организационной культуры органов
внутренних дел
Глава II. Основные направления формирования организационной культуры органов внутренних дел
2.1. Формулирование миссии органов внутренних дел как концентрированного выражения организационной культуры органов внутренних дел
2.2. Материально-технические компоненты организационной культуры органов внутренних дел
2.3. Духовные ценности органов внутренних дел: их аккумуляция
и использование в воспитании персонала
2.4. Создание социально-психологического климата в коллективе
Заключение
Литература
Приложения

Актуальность темы исследования. В настоящее время происходит переориентирование деятельности органов внутренних дел (ОВД) в соответствии со складывающимися политическими, экономическими и иными общественными отношениями. Демократизация российского общества выдвигает на передний план ОВД задачу обеспечения прав и свобод человека и гражданина. На это нацеливает и Концепция кадровой политики МВД РФ, где указывается, что «переход к новой модели правоохранительной деятельности [должен быть связан с] ориентацией на служение обществу и гражданам, уважительное отношение к личности»
Наряду с изменением организационной структуры органов внутренних дел происходит корректирование правового поля их деятельности, что, несомненно, вызывает определённые трудности с внедрением инноваций и требует радикального переосмысления места и роли органов внутренних дел в обществе и государстве, кардинального изменения отношения работников органов внутренних дел к продекларированным основам правового государства: равенства всех форм собственности, реальности гражданских прав и свобод, приоритета норм международного права и законов Российской Федерации и т.д.
Решение такой сложной задачи невозможно путём издания какого-либо нормативно-правового акта или указания вышестоящих инстанций. Для этого необходима длительная, целенаправленная, осмысленная работа по переоценке многих основополагающих начал, принципов, которая требует комплексного подхода и принятия мер политического, экономического, правового, идеологического, психологического и иного характера.
1 Концепция кадровой политики МВД РФ от 23 декабря 1998 г.

При этом важнейшей категорией научного анализа может выступить организационная культура. Её исследование актуально в аспекте изучения эффективности деятельности организаций, оптимизации управления и формирования трудовой этики, адекватно складывающимся отношениям в новой социокультурной ситуации.
В самых общих чертах анализ культуры может осуществляться в двух направлениях: в направлении, когда культура рассматривается как консенсус идей, ценностей, норм, и в направлении, когда культурой считается весь образ жизни, социальное поведение, а точнее - то, что представляет собой социально-историческая практика. В этом подходе культура рассматривается как символический инструмент, который индивиды сознательно или неосознанно используют для организации и нормализации собственной деятельности. Такое, в большей степени этнографическое применение термина «культура» позволяет рассматривать содержание, строение и функционирование организационной культуры в связи с внешними и внутренними структурными связями, применительно к конкретно-историческому контексту. Современные социальные процессы в российском обществе актуализируют в данном направлении отечественную дискуссию о социальных структурах и процессах, помещая в центр социологического анализа феномен организационной культуры.
Это вызывает необходимость пересмотра многих параметров характеризующих организацию и функционирование органов внутренних дел и, в частности, введение такой характеристики как "организационная культура", представляющую собой определённую оценочную категорию эффективности и стабильности работы. Действительно, в общей системе мер, направленных на оптимизацию управления в правоохранительной деятельности, формирование, поддержание и развитие организационной культуры приобретает от-

Очевидно, что управление организационной культурой не является простым делом. Ценностные ориентации должны быть не только заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего руководства и передаваться на нижние уровни организации во всех своих деталях.
Управляя культурой, следует иметь в виду, что она может служить своего рода «клеем», скрепляющим части организации. Вместе с тем необходимо помнить, что если части плохие, то даже лучший в мире «клей» не сделает целое достаточно крепким. Унификация ценностей и ежедневная работа менеджеров по их «внедрению» в жизнь могут привести организацию к успеху.
Управление культурой является достаточно длительным процессом, он мало похож на быстрый ремонт неисправностей. Базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок. Данный процесс предусматривает постоянную социализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и, наконец, правильного планирования всей этой работы. Рассматриваемые ниже рекомендации могут помочь менеджерам повысить эффективность управления культурой в организации:
- обращайте особое внимание на нематериальные, внешне невос-принимаемые аспекты организационного окружения. Глубоко укоренившиеся в людях предположения и ценностные ориентации могут требовать длительных и трудных изменений в системе и структуре управления. Культура — это тот путь, который помогает понять организационное «Зазеркалье»;
- скептически относитесь к предложениям, призывающим к быстрой трансплантации или трансформации культур;
- старайтесь понять значимость важных организационных символов (название компании, логотип, лозунги);