Организация и правовые основы деятельности органов и учреждений уголовно-исполнительной системы в сфере служебно-профессионального продвижения ее сотрудников

• Автор: Кренслер, Федор Федорович
• Шифр специальности: 12.00.11
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2011
• Место защиты: Псков
• Количество страниц: 269 с.

Глава 1. Теоретико-правовые основы служебно-профессионального продвижения сотрудников уголовно-исполнительной системы § 1. Понятие и сущность служебно-профессионального продвижения
сотрудников уголовно-исполнительной системы
§ 2. Организационные элементы служебно-профессионального
продвижения сотрудников уголовно-исполнительной системы
§ 3. Нормативно-правовое обеспечение служебно-профессионального продвижения сотрудников уголовно-исполнительной системы
Глава 2. Механизм реализации служебно-профессионального продвижения сотрудников уголовно-исполнительной системы и пути его совершенствования § 1. Развитие служебно-профессионального продвижения сотрудников
уголовно-исполнительной системы на современном этапе
§ 2. Специфика служебно-профессионального продвижения отдельных категорий сотрудников уголовно-исполнительной системы... 115 § 3. Совершенствование организации работы с кадровым потенциалом в уголовно-исполнительной системе
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

Актуальность темы диссертационного исследования. Коренные социально-экономические преобразования в России, обострение криминогенной ситуации в стране и в учреждениях уголовно-исполнительной системы (УИС), ухудшение криминогенного состава осужденных вызывают необходимость более результативной работы по преодолению агрессии преступного мира, обеспечения эффективного психолого-педагогического воздействия на осужденных, привития им трудовых навыков, обеспечения их социальной адаптации после освобождения из мест лишения свободы и др.
В обеспечении высокой эффективности исполнения наказаний, применения к правонарушителям исправительных мер воздействия, соблюдения прав обвиняемых, подозреваемых и осужденных, гуманного обращения с ними, укрепления законности и правопорядка в местах лишения свободы важнейшая роль отводится развитию кадрового потенциала учреждений и органов УИС.
Формирование кадрового потенциала УИС, способного эффективно работать в новых социальных реалиях, становится одной из центральных задач в механизме реформирования. Однако меры по коренному изменению содержания и структуры процесса формирования и развития кадрового потенциала УИС реализуются не всегда последовательно и целеустремленно и в итоге не приносят желаемых результатов.
Рост нарушений законности и снижение уровня служебной дисциплины, текучесть кадров и недостаточный уровень профессионализма сотрудников, распространяющиеся социальные девиации, факты предательства интересов службы, занятие коммерцией не способствуют повышению социального престижа профессии сотрудника УИС, авторитета УИС в обществе.
За последние годы руководство Федеральной службы исполнения наказаний (ФСИН России) уделяет значительное внимание поиску новых подходов к управлению профессиональной карьерой сотрудников УИС. Для решения частных проблем (отбор кадров, работа с резервом, заключение контрак-

тов и проведение конкурсов) требуется новая идеология, направленная на обеспечение комплексного подхода к организации служебной карьеры сотрудников УИС. Речь, в частности, идет о моделировании и планировании служебной карьеры, новых методах стимулирования карьерного роста, правовом регулировании этого вопроса.
В условиях намеченных стратегических преобразований УИС, обусловленных стремлением к демократизации процесса управления правоприменительной практикой, приведением его в соответствие с требованиями международных стандартов и оказанием непосредственного влияния на реализацию управления персоналом и работы с ним со стороны руководителей органов и учреждений УИС, требуются сотрудники УИС нового типа, способные качественно решать усложняющиеся задачи, стоящие перед органами и учреждениями, исполняющими наказания.
Актуальность исследуемой нами проблемы связана с количественным и качественным изменением персонала УИС, в частности, поступлением на службу в УИС, прежде всего в образовательные учреждения ФСИН России, молодежи призывного возраста, лиц, не имеющих жизненного и практического опыта. Организация работы с указанной категорией имеет значительные специфические особенности.
Основу коллективов органов и учреждений УИС составляют выпускники образовательных учреждений МВД и ФСИН России. Они являются организаторами процесса исполнения наказания с осужденными в исправительных учреждениях. Процесс становления сотрудника УИС требует приобретения значительного и специфического практического опыта и соответственно значительного времени и усилий.
Так, по состоянию на 1 января 2011 г. штатная численность персонала УИС составила 346,3 тыс. человек, в том числе аттестованных сотрудников
257,1 тыс. (кроме того, переменный состав - 7,1 тыс.)1. По сведениям, представленным образовательными учреждениями ФСИН России, фактическая численность обучающихся на бюджетной основе - 20,2 тыс. человек, из них:
1 См.:

Обобщенное ранжирование на основе имеющихся в анкете индивидуальных ранжирований было проведено трижды - по сходным, тем не менее отличающимся методикам. Вначале у каждого респондента учитывался только один, самый важный для него фактор, и подсчитывалось число сторонников каждого из факторов (процентные данные, полученные по этой методике, приведены выше.) Затем к важнейшему для конкретного респондента фактору был добавлен следующий по убыванию важности, и для обобщенного ранжирования использовалась уже пара факторов. Наконец, то же было проделано с учетом тройки важнейших для отдельного респондента факторов.
Таким образом, проведенный опрос позволил получить неожиданные результаты о факторах, определяющих мотивацию сотрудников УИС на занятие должности руководителя. Выяснилось, что на первом месте профессиональные знания и опыт организаторской работы, а не материальные интересы, что важно учитывать при организации управления служебнопрофессиональным продвижением. В этом отношении представляет интерес сравнение полученных данных с теми, которые были получены в ранее проведенных исследованиях.
В научных исследованиях по теории и практике работы с кадрами ОВД, проведенных в 1980-е гг. рядом ученых (Л. М. Колодкин, В.И. Казанцев, О.Н Роша), обращалось внимание на «экономические стимулы и рычаги» в совершенствовании управления продвижением по службе руководителей ОВД (в том числе в УИС). Ставился вопрос о повышении квалификации и профессионального мастерства сотрудников, которое регламентировалось бы системой дифференцированных окладов. По мнению ученых, это и было одной из причин текучести кадров1.
Несомненно, что наибольшее мотивационное воздействие на рост трудовой активности сотрудников достигается увязкой каждого этапа освоения ими новой области знаний или сферы деятельности с повышением по службе
1 См: Колодкин Л.М. Организационные и правовые основы работы с кадрами в органах внутренних дел: учеб. пособие. М., 1979.