Управление персоналом: соотношение трудового права и кадрового менеджмента

• Автор: Татаринов, Александр Алексеевич
• Шифр специальности: 12.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Киров
• Количество страниц: 211 с.

Глава I Управление персоналом как предмет изучения трудового права
1.1 Понятие управления персоналом в трудоправовом аспекте
1.2 Формы и методы управления персоналом
Глава 2 Локальное регулирование труда
2.1 Обязательные локальные нормативные акты
2.2 «Необязательные» локальные нормативные акты
2.3. Трудовой договор - основной правовой инструмент управления
персоналом
Глава 3 Управление организацией и участие представителей работников
3.1. Руководитель организации и структура управления
3.2. Взаимоотношение руководителя организации с коллективом работников: правовое оформление
Заключение
Указатель сокращений
Список использованных нормативно-правовых актов и литературы
Актуальность темы исследования. Происходящие в России трансформационные процессы не могли не затронуть сферу труда. От современных предпринимателей требуется находить и использовать новые формы, приёмы, методы и рычаги управления хозяйственной деятельностью, в том числе деятельностью по управлению главной производительной силой -работниками, так как эффективная экономика в сложных рыночных реалиях невозможна без эффективного управления. Управление - это организующий фактор процесса несамостоятельного труда, оно систематизирует применение живого труда, выстраивая работника и работодателя в такие отношения, в которых работник является объектом воздействия, а работодатель субъектом.
Новые собственники строят управленческие отношения с работниками, исходя из своих представлений о власти, о формах и способах воздействия на персонал, что порождает в трудовых отношениях проблемы, требующие глубокого и всестороннего изучения.
Суть этих проблем состоит в двух взаимообусловленных процессах: во-первых, в игнорировании интересов работников, призванных отдавать все свои способности в интересах работодателя; а во-вторых, игнорируются правовые нормы, регулирующие вопросы защиты прав работников.
Всё чаще новые технологии -управления персоналом заимствуются-из накопленного в странах Запада опыта активизации человеческого фактора. Идеи кадрового менеджмента, направленные на развитие человеческих ресурсов, получают в России всё более широкое распространение. Это, с одной стороны, является показателем общественного прогресса, а с другой — предполагает необходимость адаптации нововведений с российскими реалиями и, прежде всего, с трудовым правом. При этом практика диктует и необходимость обратного процесса. Признание того факта, что трудовое право далеко не в полной мере учитывает запросы кадрового менеджмента, а кадровый
менеджмент не соизмеряет свои требования с трудовым правом, делает актуальным вопрос об их интеграции.
В последнее время отчетливо обозначилась интеграционная направленность в развитии практически всех областей человеческой деятельности. Учет этих тенденций заставляет рассматривать трудовое право во взаимодействии с другими феноменами социальной действительности, в том числе и с кадровым менеджментом. Требуется изучение этого взаимодействия, что позволит установить причины нарушения равновесия сложившейся системы, условия становления новой системы, осуществить отбор наиболее жизненных и эффективных элементов.
В современных условиях представляется весьма актуальной именно теоретическая разработка проблемы, Она, во-первых, даёт возможность обобщить многие практические аспекты взаимодействия трудового права, и менеджмента, а, во-вторых, выделить на теоретическом уровне существующие недостатки действующего трудового законодательства, определить направление его развития.
Рассмотрение трудового права сквозь призму его соответствия идеям кадрового менеджмента важно для оценки прогресса России в создании зрелой системы демократических трудовых отношений.
Степень научной разработанности проблемы. Исследования в области управления трудом проводились и в советской науке трудового права (А.Б. Венгеров, В.В. Глазырин, В.И. Курилов, С.П. Маврин, В.И. Никитинский, A.C. Пашков, А.Р. Саркисов, В.Г. Сойфер, Е.Б. Хохлов и др.).
В последние несколько лет появились монографические исследования ученых-правоведов, посвященные трудовым отношениям в сфере корпоративного управления. Указанные проблемы в общем контексте затрагиваются в работах таких авторов, как В.И. Власов и О.М. Крапивин, Б.Р. Карабельников, М.В. Лушникова, А.М. Куренной, В.И. Шкатулла.
Введение в действие Трудового кодекса РФ стимулировало ученых к новым научным поискам. В настоящее время различные аспекты проблемы

Иные вопросы организации труда не столь жестко регламентированы «центром». В трудовом праве все большее распространение получает диспозитивный метод правового регулирования. Это предполагает широкое поле для организаторского творчества работодателя по поиску наиболее оптимальных форм и методов воздействия на персонал, для социального диалога сторон трудовых отношений.
Для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных мероприятий необходимой функцией управления персоналом является мотивация. Она направлена на то, чтобы побудить работника к деятельности для достижения целей организации, обеспечить его рациональное по отношению к фирме поведение. Готовность и желание человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха организации.
Теоретический менеджмент разработал различные теории мотивации, описаны множество приемов и способов, направленных на повышение заинтересованности работника. Это по существу является краеугольным камнем современного менеджмента. Однако, как свидетельствует российская действительность и отмечают занимающиеся указанной проблематикой специалисты, «отечественная управленческая практика в настоящее время уделяет крайне мало внимания как собственно теории мотивации (как предметной области), так и вопросам практического использования... «Зарплату плати, платим в срок. Какая еще нужна мотивация?»1
Мотивация - это системное, многогранное явление. У нас ее часто отождествляют со стимулированием, что нельзя считать верным. Эти понятия можно соотнести как общее и частное, рассматривая стимулирование подсистемой мотивации. Посредством стимулирования работник побуждается к активности на основании внешнего воздействия - он выбирает действие, которое соответствует целям работодателя, создающего для выбора необходимые и достаточные условия. При этом стимуляция может быть осознана и даже скорректирована сознанием, но она не может быть им ни
’ Николаева С.А., Шебек С.В. Указ. соч. С. 133.