Товаров:
На сумму:

Электронная библиотека диссертаций

Доставка любой диссертации в формате PDF и WORD за 250 руб. на e-mail - 20 мин. 800 000 наименований диссертаций и авторефератов. Все авторефераты диссертаций - БЕСПЛАТНО

Расширенный поиск

Правовые аспекты оценки работников

  • Автор:

    Иванчина, Юлия Валерьевна

  • Шифр специальности:

    12.00.05

  • Научная степень:

    Кандидатская

  • Год защиты:

    2006

  • Место защиты:

    Екатеринбург

  • Количество страниц:

    221 с.

  • Стоимость:

    250 руб.

Страницы оглавления работы

Глава I. ПРАВОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОЦЕНКИ РАБОТНИКОВ
§ 1. Понятие и правовое значение оценки работников
§ 2. Виды оценки работников и их классификация
§ 3. Принципы правового регулирования оценки работников
§ 4. Оценка работников как самостоятельный институт трудового права
ГЛАВА II. ПРАВОВОЕ ОПОСРЕДОВАНИЕ ЭЛЕМЕНТОВ ОЦЕНКИ РАБОТНИКОВ
§ 1. Методы оценки работников
§ 2. Качества, подлежащие проверке и оценке и критерии оценки
ГЛАВА III. ВЛИЯНИЕ ОЦЕНКИ РАБОТНИКОВ НА ДИНАМИКУ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
§ 1. Оценка работников при возникновении трудовых отношений
§ 2. Оценка работников как основание сохранения, изменения и прекращения трудовых отношений
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ОСНОВНЫХ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Современные условия развития новой российской государственности, экономического и научно-технического потенциала общества выдвигают новый уровень требований к специалистам различных отраслей, экономики и сфер деятельности.
С целью эффективного развития экономики страны необходимо повышать потенциал работников организаций, как производства, так и сферы услуг, а также управленцев различных экономических и политических структур.
Практика работы с кадрами и нормативно - правовая основа этой работы, которая сложилась в других экономических условиях, в настоящее время не в полной мере обеспечивает необходимое развитие управленческого потенциала общества. В связи с этим одним из основных элементов кадровой работы должна стать всесторонне обоснованная оценка каждого работника -необходимое условие предотвращения ошибок в отборе и рациональном использовании персонала.
Достижение поставленных перед работодателем целей во многом зависит от совершенствования стиля и методов работы с кадрами. Переход к рыночным отношениям настоятельно требует повышения ответственности каждого работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей. Система работы с кадрами должна учитывать способности и возможности человека, связанные с его научно-техническим потенциалом, а также способствовать развитию творческого мышления, обучению современным методам управления, созданию наиболее благоприятных условий для проявления инициативы и профессиональной активности. Это приведет к формированию конкурентноспособного персонала, успешно решающего поставленные перед ним задачи.
В создании таких условий управления важную роль играет процедура оценки, т.е. возможность определить уровень знаний, способностей и квалификации работника в определенный момент, спрогнозировать возможную перспективу их развития. «Объективно процесс оценки персонала является прямым отображением стоящих перед организацией задач»1.
Реализации этих целей способствуют различные виды оценки работников: избрание по конкурсу, конкурсный отбор, испытание при приеме на работу, квалификационный экзамен (испытание) и аттестация. С их помощью работодатель может «правильно расставить кадры — это значит, предоставить каждому рабочее место, соответствующее его специальности, квалификации, индивидуальным особенностям: своевременно учесть возросшие возможности людей для перевода их на другую работу; перераспределить кадры в соответствии с их интересами и потребностями...»2.
Для эффективного управления трудовыми отношениями в масштабах государства, транснациональной корпорации, организации необходимо представлять состояние этих отношений3.
Известно, что трудовое законодательство оказывает активное воздействие на социально-экономические отношения в стране. Однако с принятием Трудового кодекса РФ4, вступившего в силу с 01 февраля 2002 года, ситуация с правовой регламентацией оценки кадров практически не изменилась. Урегулированным является лишь такой вид оценки, как испытание при приеме на работу. В отношении других видов законодатель оказался более лаконичным, ограничившись упоминанием избрания по конкурсу и аттестации работников.
Следует отметить, что наиболее важным аспектом этой проблемы является правовое регулирование различных организационно - правовых форм оценки профессиональной подготовки работника, способствующей более
1 Идеальные кадры: практическое пособие. Сер. «Идеальный офис»; вып. 1. / Е. Пятникова, Т. Чекалова, И. Карнаух, В. Танаев, С. Головина. - Екатеринбург: Информационное агентство «КонУС», 2001. С. 148.
2 Орловский Ю.П. Правовое регулирование подготовки и расстановки кадров. - М.: Юрид. лит., 1983. С.63.
3 Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательство НОРМА, 2003.
* Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон РФ от 31.12.2001 г. № 197-ФЗ//СЗ РФ. 2002. № 1. Ст. 3 (с изм. и доп.).
Для уточнения правовой сути различных видов оценки представляется необходимым не только закрепить в Трудовом кодексе РФ все виды оценки работников, но и дать им легальное и четкое определение. «Определение понятий, которыми оперирует право, - условие эффективности его норм. Нечеткое определение понятия (или его отсутствие) дает возможность правоприменителю манипулировать смыслами»', что отрицательно влияет на правоприменительную практику.
В зависимости от того, насколько точно и своевременно будет произведена оценка работников с помощью предусмотренных трудовым законодательством организационно - правовых процедур, зависит правильность расстановки кадров, его рациональное использование, что будет отражаться на эффективности работы организации в целом.
Рассматриваемые виды оценки могут быть классифицированы по разным основаниям.
1. В зависимости от оказываемого влияния на динамику трудового отношения все виды оценки работников можно классифицировать на три группы:
- влияющие на возникновение трудового отношения: избрание по конкурсу и конкурсный отбор;
- влияющие на сохранение и изменение трудового отношения: испытание при приеме на работу, квалификационный экзамен (испытание), аттестация;
- влияющие на прекращение трудового отношения: испытание при приеме на работу, аттестация.
2. В зависимости от времени проведения оценки работников все виды можно классифицировать на две группы:
- проводимые до возникновения трудового отношения: избрание по конкурсу и конкурсный отбор;
- проводимые в период действия трудового отношения: это испытание при приеме на работу, аттестация и квалификационный экзамен (испытание).

Рекомендуемые диссертации данного раздела

Время генерации: 0.066, запросов: 962