Товаров:
На сумму:

Электронная библиотека диссертаций

Доставка любой диссертации в формате PDF и WORD за 250 руб. на e-mail - 20 мин. 800 000 наименований диссертаций и авторефератов. Все авторефераты диссертаций - БЕСПЛАТНО

Расширенный поиск

Проблемы правового регулирования подбора, использования и профессионального обучения кадров в организации

  • Автор:

    Артемова, Марина Викторовна

  • Шифр специальности:

    12.00.05

  • Научная степень:

    Кандидатская

  • Год защиты:

    2005

  • Место защиты:

    Москва

  • Количество страниц:

    230 с.

  • Стоимость:

    250 руб.

Страницы оглавления работы

Глава 1. Правовое регулирование управления трудовыми ресурсами организации
§1. Правовой механизм управления трудовыми ресурсами
§ 2 Правовые формы управления трудовыми ресурсами
Глава 2. Подбор кадров и его правовые формы
§ I. Понятие подбора кадров
§ 2. Общие и специальные правовые формы подбора кадров

Глава 3. Использование кадров и его правовые формы
§1. Понятие использования кадров. Рациональная организация
труда
§2. Правовые формы использования кадров
Глава 4. Профессиональное обучение кадров и его правовые формы
§1. Понятие профессионального обучения кадров в организации
§2. Правовые формы профессионального обучения кадров в организации
Заключение
Список использованной литературы и нормативно-правовых актов
Актуальность темы исследовании
В современных российских условиях осмысление процессов управления трудовыми ресурсами приобретает новый и актуальный смысл.
Научная и рациональная организация труда помогает трудиться более продуктивно, принося процветание и работнику, и организации.
Выработка новых юридических подходов для решения кадровой проблемы является насущной задачей в условиях становления новой экономики России и процессов реформирования.
Деятельность работодателя по управлению трудовыми ресурсами находится в сфере регулирования трудового права. Трудовое право регламентирует механизм его правового регулирования. Устанавливая общие нормы и правила, определяя взаимные права и обязанности субъектов, меры ответственности, трудовое право также содержит правовые формы решения проблемных ситуаций. Организационно-правовые формы управления трудовыми ресурсами являются, по нашему мнению, одним из самых эффективных механизмов воздействия на кадровую политику организации.
Основными направлениями работы с кадрами являются подбор, использование и профессиональное обучение кадров. Правовые формы подбора, использования и профессионального обучения кадров в орг анизации есть средства воздействия на общественные отношения в сфере коллективного труда. Это правовые инструменты, способствующие рациональной и научной организации труда, повышению эффективности общественного производства.
Следует отметить, что предмет настоящего исследования мало изучен юриспруденцией. Постановка обозначенных автором вопросов в качестве направлений будущего развития науки трудового права чрезвычайно редка для современных научных публикаций.
Если формы подбора и профессионального обучения кадров в организации изучались и описывались отдельными авторами

(К.П.Уржинский, A.C.Пашков, Т.В.Иванкина, Е.В.Магницкая, С.А.Иванов, Ю.Н. Полетаев, Э.Н. Бондаренко, Л.ИЛазор, А.И. Ставцева), то стадия использования кадров впервые институционально выделена и подробно рассмотрена в настоящей диссертации.
Ранее проведенные исследования сформулировали понятие правового регулирования кадровой политики, роль государства в регулировании общественной кооперации труда, принципы управления кадрами, принципы трудоустройства. Исследованы и описаны некоторые правовые формы содействия в трудоустройстве, отдельные формы подбора и профессионального обучения кадров. Однако названные исследования носили фрагментарный характер, не давали представления о всей картине кадровой политики. Кроме того, они были подготовлены в советский период, следовательно, не могут -применяться в полной мере в современных условиях, т.к. изменились фундаментальные принципы управления трудовыми ресурсами. Так, в советский период основным субъектом управления кадровыми процессами являлось государство как собственник средств производства. Ныне же центр управления трудовыми ресурсами сместился на уровень конкретной организации, и единственным субъектом управления является работодатель (государственное, муниципальное пли частное образование).
Так же следует указать, что теорией трудового права не изучены понятие, сущность и классификация правовых форм подбора, использования и профессионального обучения кадров в организации, что отрицательно сказывается на практической- реализации норм, регулирующих работу с кадрами.
В фридической литературе отсутствует комплексное научное обобщение правовых форм управления трудовыми ресурсами. Между тем, такое обобщение позволит продемонстрировать весь арсенал средств оптимального управления персоналом организации и одновременно обозначить границы правомерного поведения работодателя, которые он не должен переступать, реализуя свою управленческую власть.
Действующим трудовым законодательством недостаточно уделено внимания проблеме гарантий для трудоустраиваемых лиц при

субъектов трудового правоотношения, либо с участием еще и особых трудоустраивающих органов, по поводу предполагаемого груда, предшествующих возникновению трудового правоотношения и имеющих целью его возникновения1.
Трудовой Кодекс РФ в ст. I указывает именно отношения по трудоустройству у данного работодателя в качестве предмета трудового права, не уточняя, присутствует ли в них посредник при трудоустройстве. Тем самым расширяется сфера действия трудового права и меняется привычное понимание трудоустройства исключительно как содействия органов службы занятости.
Ныне самостоятельное устройство на работу является самой распространенной формой устройства на работу. При этом нарушение прав граждан в его процессе иосит катастрофический характер. Нарушения правил приема па работу зачастую приводят к трудовой дискриминации. Поэтому трудовому праву принадлежит ключевая роль по защите лиц, ищущих работу, от злоупотреблений властью потенциального работодателя.
Правоотношение по трудоустройству в случае самостоятельного поступления на работу возникает с момента публичного объявления работодателем вакансии и требований к претендентам на ее занятие, а также подачи конкретным лицом устного или письменного заявления о возможном приеме на вакантную должность и предложении заключить трудовой договор. Субъектами правоотношения являются будущий работодатель и лицо, ищущее работу.
Содержанием этого правоотношения служат взаимные права и обязанности между субъектами по поводу осуществления процедуры отбора (собеседования, тестовые и профессиональные испытания, медицинские обследования и т.д.) и приема на работу.
Для будущего работодателя установлен запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора, прямое или косвенное ограничение при осуществлении подбора кадров в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства и других обстоятельств, не
1 Указ. ист-к.

Рекомендуемые диссертации данного раздела

Название работыАвторДата защиты
Проблемы дискриминации в международном трудовом праве Присекина, Наталья Геннадьевна 2002
Сроки в трудовом праве как юридические факты и как юридические условия: сравнительно-правовой аспект Кузакова, Ольга Владимировна 2008
Защита профсоюзами трудовых прав работников Маирова, Людмила Мушагидовна 2007
Время генерации: 0.071, запросов: 962