Товаров:
На сумму:

Электронная библиотека диссертаций

Доставка любой диссертации в формате PDF и WORD за 250 руб. на e-mail - 20 мин. 800 000 наименований диссертаций и авторефератов. Все авторефераты диссертаций - БЕСПЛАТНО

Расширенный поиск

Актуальные вопросы правового регулирования испытания при приеме на работу

  • Автор:

    Дубровина, Ирина Львовна

  • Шифр специальности:

    12.00.05

  • Научная степень:

    Кандидатская

  • Год защиты:

    2001

  • Место защиты:

    Москва

  • Количество страниц:

    173 с.

  • Стоимость:

    250 руб.

Страницы оглавления работы

Оглавление
Введение
Глава I. Возникновение и развитие современных теорий управления персоналом в России
§ 1. Краткая характеристика кадрового менеджмента, место испытания в системе его элементов
§ 2. Место и роль российского трудового законодательства в развитии и применении на практике концепции управления персоналом
Глава II. Испытание при приеме на работу как одно из важнейших условий правильного подбора и расстановки кадров § 1 .Некоторые особенности терминологии законодательного текста по вопросам испытания при приеме на работу
§ 2. Понятие испытания при приеме на работу, его значение. Правовая природа испытания

§ 3. Сроки испытания. Установление испытания для различных
категорий работников
§ 4. Содержание испытания, его результат и правовые последствия
Глава III. Влияние различных факторов на практику применения
испытания при приеме на работу
Заключение
Приложение
Библиографический список используемой литературы

«Благо всегда и везде зависит от соблюдения двух условий: во-первых, от правильного установления конечной цели всякого рода деятельности, во-вторых, отыскания соответствующих средств, ведущих к этой цели».
Аристотель
ВВЕДЕНИЕ.
За последние годы в России произошли коренные изменения во всех областях жизни общества и едва ли не самые кардинальные в сфере экономических и производственных отношений. Переход от планового централизованного управления к рыночной экономике в России происходит в условиях действия многих негативных факторов: инфляции, разрыва прежних хозяйственных связей, проблемы «неплатежей», социальной напряженности, давления быстро расширяющейся в масштабах «теневой экономики» и многих других.
В данных условиях деятельность предприятий, организаций, ориентированных на интеграцию в рыночные отношения, сопряжена с многоплановым риском, что приводит к неустойчивости их состояния, к неясности и нестабильности целей и задач в будущем. Методы реализации целей могут быть различными. Важно осознавать, что большинство политиков, экономистов, юристов признают, что решение экономических проблем может достигаться не только путем наращивания капиталовложений в производство. Этот вариант подхода к оздоровлению экономики не оправдал себя, что подтверждается опытом предшествующих десятилетий и итогом настоящего. Поэтому первоочередное внимание в наши дни должно уделяться обеспечению вложений в социальную инфраструктуру, в развитие кадрового потенциала, в создание в трудовых коллективах благоприятной обстановки, способствующей удовлетворению всех потребностей, как

работника, так и работодателя. И трудовому законодательству России отводится важнейшая роль в обеспечении механизма стабилизации и совершенствования социально-трудовых отношений.
В настоящее время возможности человека реализуются у нас по множеству причин далеко не полностью. В том, чтобы данный потенциал был задействован полнее, необходимо, чтобы люди увидели личную заинтересованность в эффективной деятельности своего труда, определили свое место и осознали свой вклад в решение задач и целей деятельности предприятий, организаций вне зависимости от их организационно-правовой формы. В связи с этим, в последние годы все больше внимания уделяется деятельности по управлению персоналом. Этому есть вполне объяснимые причины. Во-первых, старые, административные формы управления во многом себя исчерпали, что заставило искать новые подходы к работе с людьми. Во-вторых, переход к рыночной экономике, внедрение новых форм собственности послужили началом поиска новых резервов роста эффективности предприятий и организаций. Во многом эти резервы скрыты в «человеческих ресурсах», работниках предприятий и организаций. В-третьих, улучшается научная и методическая основа работы с персоналом. Публикуются работы, которые позволяют повышать эффективность деятельности по управлению персоналом. В-четвертых, многие организации, предприятия, учреждения, фирмы приобрели определенный положительный опыт по управлению персоналом, в том числе, заимствованный за рубежом. В-пятых, появляются высококвалифицированные специалисты по управлению персоналом.
Все эти факторы свидетельствуют о необходимости дальнейшего совершенствования теории и практики управления персоналом. Однако, анализ современного, западного учения об управлении с позиций трудового законодательства Российской Федерации, подчеркивает необходимость усиления государственного регулирования социально-трудовых отношений с

изменном, застывшем было бы неправильно. Новые социально-экономические условия, изменение политических и идеологических взглядов существенным образом обогатили терминологию трудового права. В настоящее время мы оперируем терминами: работники, персонал, юридические и физические лица, восстановление на работе, безработный и т.д. Появление их обусловлено историческим развитием. Так в КЗоТ 1971 г. появилось словосочетание «рабочие и служащие» вместо термина «нанимающийся». Причиной этому послужила полная победа социализма и переход к строительству коммунизма, стремление уйти от буржуазной идеологии, в основе которой лежала купля-продажа рабочей силы. С 1992 года, законодательно закреплен единый термин «работники», это обусловлено более широким толкованием данного понятия. К категории работников относят всех лиц, работающих по трудовому договору.
Появление организаций различных форм собственности обусловило появление в юридическом языке слова «персонал». Данный термин законодательно закреплен в тексте Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22 августа 1996 года.
Изменения и дополнения, внесенные в мае 1999 года в ст. 15 КЗоТ РФ уточнили наименование другой стороны трудового договора - работодателя.
Мы согласны со С.Ю. Головиной, которая считает подобные изменения в терминологии понятийного аппарата трудового права закономерными и необходимыми. Это свидетельствует об автономности и определенной самодостаточности понятийного аппарата трудового права, который «наряду с предметом, методом, функциями, принципами можно считать признаком самостоятельности этой правовой отрасли»23.
Развитие кадрового менеджмента в России и применение на практике
25 Головина С.Ю. Эволюция терминологии трудового права от первого кодекса до наших дней. Трудовое право и право социального обеспечения. Актуальные проблемы. М, 2000, с. 19.

Рекомендуемые диссертации данного раздела

Время генерации: 0.094, запросов: 962