Деликтология в российском трудовом праве

• Автор: Агаева, Нателла Рустамовна
• Шифр специальности: 12.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2011
• Место защиты: Владивосток
• Количество страниц: 223 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. Исходные положения теории деликтологии в российском трудовом праве
1.1 .Личностный, поведенческий, инструментальный подходы к регулированию трудовых отношений в российском трудовом праве
1.2 Понятие деликтологии в российском трудовом праве
1.3 Понятие и виды трудовых деликтов в российском трудовом праве
ГЛАВА 2. Предмет деликтологии в российском трудовом праве
2.1 Трудовая деликтность: общая характеристика
2.2 Обстоятельства, способствующие совершению трудовых деликтов
2.3 Личность нарушителя: работника и работодателя
2.4 Профилактика трудовых деликтов
ГЛАВА 3. Ответственность за совершение трудовых деликтов по российскому трудовому праву
3.1 Ответственность работника за совершение трудовых деликтов по российскому трудовому праву
3.2 Ответственность работодателя за совершение трудовых деликтов по российскому трудовому праву
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В условиях социально-экономических и демократических реформ, происходящих в России, существенно возрастает роль правового регулирования общественных отношений в сфере наемного труда. Эффективность данного регулирования зависит не только от формирования правовой базы, ориентированной на общепризнанные принципы и нормы международного права и адекватно отвечающей социально-экономическим преобразованиям, но и от создания реальных условий для самореализации личности в процессе труда.
Поэтому Российская Федерация, провозгласившая себя демократическим, правовым, социальным государством применительно к сфере наемного труда должна максимально обеспечить закрепление, реализацию и защиту трудовых прав и свобод личности, оптимальное согласование интересов сторон трудовых отношений и интересов государства, создание условий труда, исключающих проявление
противоправного поведения со стороны участников трудового процесса. ;

Повышение эффективности правового регулирования трудовых отношений связано с необходимостью учета пот ребност ей и интересов значительного количества граждан, вовлеченных в сферу трудовой деятельности. Так, по состоянию на 2010 г. из общего числа трудоспособного населения страны (89,3 млн. чел.) 76,6 % занято в сфере экономики, из них - 52,5 % приходится на негосударственный сектор.
Приведенные данные указывают на значимость этой категории граждан для развития экономического потенциала страны и, следовательно, игнорирование государством потребностей и интересов лиц наемного труда способно привести к социальным конфликтам и дестабилизации экономики.
Именно поэтому так важна роль трудового права как основного регулятора общественных отношений в сфере наемного труда, поскольку данная отрасль права направлена на регулирование поведения участников трудового процесса с учетом их потребностей и интересов.
Создание социально-экономической формации, основанной на развитии негосударственных форм собственности, и, как следствие, появление значительного
числа хозяйствующих субъектов частного сектора экономики, несмотря на имеющиеся положительные моменты, имеет ряд негативных последствий. Анализ статистической отчетности Федеральной инспекции труда за 2000-2010 гг. свидетельствует не только о существенном увеличении организаций частного сектора экономики, но и о возросшем количестве нарушений, приходящихся на их долю. Если в 2000 г. на территории Российской Федерации было зарегистрировано 2510 тыс. организаций частного сектора, что составляло 75 % от общего количества организаций, то в 2010 г. их число возросло до 8031,1 тыс., или 84,1%. При этом из общего количества нарушений трудового законодательства, выявленных за 2010 г. (992,4 тыс.), на долю негосударственного сектора приходится 76,9 %.
Вместе с тем в последние годы наблюдается устойчивая тенденция к сохранению высокого показателя обращений граждан в органы Федеральной инспекции труда с целью защиты нарушенных трудовых прав, что в целом также позволяет судить о достаточно высоком уровне трудовых правонарушений. Если в 2001 г. общее количество обращений граждан по стране составило 51069, то в 2010 г. наблюдается резкое повышение уровня этого показателя до 220434 обращений.
Приведенные данные I юдтверждают, что объективное существование противоречий между трудом и капиталом создает условия, при которых работодатели в целях получения максимальной прибыли допускают нарушения трудовых прав граждан.
Поскольку уровень защищенности личности является показателем состояния законности и правопорядка в сфере трудовых отношений, то одной из проблем науки трудового права является утверждение и развитие такого научного направления -деликгологии - как учения о трудовых деликтах.
Актуальность исследования обусловлена недостаточной проработкой в рамках науки трудового права системы знаний о трудовой деликтносги, личности нарушителя, обстоятельствах, способствующих трудовым правонарушениям, и вопросам их профилактики.
Кроме того, значимость исследования связана с недостаточной изученностью проблем формирования правового поведения работодателя в трудовых отношениях, в

Особенностью личностного подхода к регулированию трудовых отношений является его непосредственная связь с поведенческим подходом.
Обосновывая важность формирования поведенческого подхода, отметим, что «действие общих закономерностей, оказывающих влияние на эффективность правовых норм, всегда преломляется через поведение личностей, занимающих определенное положение в общественной системе»21. «В создании интересов, потребностей личности, воздействии на ее волю велика роль права. И эта роль сводится, в конечном счете, к формированию поведения личности в обществе»22.
Нельзя не согласиться, что поведение личности работника и работодателя определяется комплексом таких социально-психологических категорий, как мотивы, интересы, установки, потребности и пр. Указанные неправовые факторы достаточно изменчивы и в зависимости от различных обстоятельств, например, изменение окружающих условий либо условий жизни работника, могут варьироваться.
Потребность в престижной работе, более высокой заработной плате, карьерном росте, благоприяшых условиях труда и пр. зачастую преломляется теми нежелательными факторами, которые снижают уровень потребностей и интересов либо препятствуют их реализации. Поэтому, в условиях рынка труда нельзя не признать, что потребности и интересы работника далеко не всегда соответствуют потребностями и интересам работодателя. В связи с чем, желание найти хорошую работу с соответствующей уровнем потребностей заработной платой может быть ограничено лишь наличием «социального пакета». А увольнение по собственному желанию может быть обусловлено тем, что работник не удовлетворен условиями труда на предприятии.
Несмотря на то, что потребности и интересы личности формируются под воздействием различных факторов и степень их удовлетворения зависит от ряда обстоятельств, в то же время, в рамках конкретного правоотношения, поведение личности формируется, также под воздействием права на указанные категории. В
21 Эффективность действия правовых норм/ под ред. A.C. Пашкова. Л., 1977. С. 83.
22 Курилов В.И. Аттестация и личность работника в советском трудовом праве. Владивосток, 1983. С. 42.