Правовое регулирование отношений по повышению квалификации работников в России: история и современность

• Автор: Новикова, Наталья Викторовна
• Шифр специальности: 12.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Пермь
• Количество страниц: 250 с. : ил.

Глава I. История развития и теоретические основы законодательства Российской Федерации о повышении квалификации работников
§1. Роль государства в создании системы повышения квалификации работников в советский период и в настоящее время
§2. Формирование понятия «повышение квалификации работников» в трудовом праве России
Глава II. Особенности регулирования отношений по повышению квалификации работников на современном этапе развития трудового права
§1. Некоторые тенденции правового регулирования отношений по повышению квалификации работников в условиях рыночной
экономики
§2. Расширение сферы действия трудового права и дифференциация норм о повышении квалификации
§3. Имплементация Россией международных норм о повышении квалификации работников
Глава III. Правовое обеспечение прав работника и работодателя, связанных с повышением квалификации
§1. Право работника на повышение квалификации и проблемы его реализации
§2. Экономические интересы работодателя в сфере развития персонала и трудовое право (возможное правовое опосредование)
Заключение
Список использованных источников
226.
Актуальность темы исследования. Принятие в 2001 году Трудового кодекса Российской Федерации (далее, ТК РФ) стало новой вехой в истории развития трудового права, заложившей основы правового регулирования трудовых отношений в условиях рыночной экономики. С этого же времени произошли изменения, касающиеся правовой регламентации отношений по повышению квалификации работников.
История зарождения в трудовом праве России института повышения квалификации работников берет свое начало с момента становления советского государства, которое испытывало потребность в квалифицированной рабочей силе, как необходимой предпосылке экономического развития страны. В связи с тем, что государство вплоть до 1991 года выступало единственным работодателем, правовое регулирование отношений по повышению квалификации работников осуществлялось в централизованном порядке и носило плановый, административный характер. Всем гражданам страны гарантировалось право на бесплатное повышение квалификации, как составляющий элемент права на труд и права на образование.
С момента распада СССР единая государственная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров перестала отвечать требованиям рыночной экономики и постепенно утратила свою стройность и централизованность. Вопросы повышения квалификации работников перешли, в большей степени, на локальный уровень правового регулирования и приобрели договорную основу. Работодатели получили экономическую свободу, в том числе по подбору, расстановке, использованию и обучению персонала. Государство перестало требовать от организаций повышать образовательный уровень работников, развивать их профессиональноквалификационный потенциал, проводить обучение на производстве. Постепенно ослабли гарантии реализации работниками права на бесплатное повышение квалификации. В сфере государственных интересов остались только вопросы повышения квалификации государственных гражданских и

муниципальных служащих, безработных граждан и лиц, ищущих работу, работников государственных и муниципальных учреждений, а также работников, чья профессиональная деятельность носит общественно-значимый или опасный характер.
Как следствие таких перемен, многие работодатели закрыли свои учебные центры, перестали осуществлять обучение работников на производстве. Они самостоятельно стали определять потребность в кадрах, их обучении, исходя из целей и задач своей деятельности, финансовых и материальных возможностей. В то же время квалификация стала выступать объектом «купли-продажи» на рынке труда. В условиях рыночных отношений уровень квалификации приобрел первостепенное значение для конкурентоспособности работника, стал являться условием повышения качества жизни человека, а для работодателя -одним из факторов эффективности деятельности организации. Таким образом, перемены в социальной, экономической и политической сферах отразились на правовом регулировании отношений, возникающих в связи с организацией повышения квалификации работников.
В настоящее время принято и действует большое количество нормативных правовых актов различного уровня и различной отраслевой природы, в которых содержатся нормы о повышении квалификации. Однако часто эти акты не согласуются между собой, во многом противоречат друг другу, не содержат единых подходов в решении принципиальных положений, затрагивающих права и интересы работников и работодателей, а также не отражают основных тенденций рыночной экономики. Эти недостатки снижают эффективность трудового законодательства, затрудняют правоприменительную деятельность кадровых служб и служб управления персоналом, что предопределяет необходимость глубокого анализа всей нормативной базы, регулирующей отношения по повышению квалификации, с целью ее дальнейшего совершенствования.
Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена, во-первых, существенными изменениями в социальной, экономической и политической жизни российского государства, которые отразились и на правовом

выбора прежде всего через определение потребности в повышения квалификации кадров, а также форм обучения. По этой причине нельзя говорить об абсолютной свободе сторон трудового договора. Скорее, мы сталкиваемся с проблемой согласования законных интересов работника и работодателя, в котором проявляется свободное волеизъявление работника и работодателя вступить в определенные отношения, а также определить условия обучения, взаимные права и обязанности сторон.
Не случайно в ст. 197 ТК РФ указывается на то, что право на повышение квалификации реализуется путем заключения дополнительного договора. Правда, говоря о свободе работника, приходится констатировать ее условность. В большинстве случаев, работники вынуждены подчиняться воле экономически более сильного работодателя, поскольку современное законодательство о повышении квалификации пока трудно назвать совершенным и не наделяет работника необходимыми правомочиями.
Определяя для себя потребности в обучении кадров, работодатели не должны нарушать принцип обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на повышение квалификации, установленный в ч.8 ст. 2 ТК РФ. Нормы Трудового кодекса не раскрывают содержание данного принципа, хотя его реализация влияет на судьбу трудового правоотношения. При сокращении численности или штата работников организации, изменении технологических или организационных условий труда, решении вопроса о расторжении трудового договора по п.З ст. 81 ТК РФ квалификация работника подлежит оценке со стороны работодателя. Для того, чтобы принцип не был декларативным, работники должны добиваться включения в коллективные договоры, соглашения условий о порядке обучения, его периодичности, о критериях отбора членов коллектива, направляемых на обучение, или инициировать разработку локальных актов, в которых были бы закреплены соответствующие нормы.
В ст.21 ТК РФ право на повышение квалификации отнесено к основным правам работника, правда, с оговоркой на порядок его реализации,