Правовое регулирование поощрения добросовестного труда по российскому трудовому законодательству

• Автор: Ухова, Лариса Дмитриевна
• Шифр специальности: 12.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Омск
• Количество страниц: 219 с.

Глава 1. Правовая и экономическая характеристика поощрения
1.1. Понятие и признаки поощрения
1.2. Принципы поощрения добросовестного труда
1.3. Система поощрений и их виды
Глава 2. Особенности правовых отношений в сфере поощрения добросовестного труда
2.1. Понятие и виды поощрительных правоотношений
2.2. Субъекты поощрительных правоотношений
Глава 3. Поощрительные процедуры
3.1. Понятие и классификация поощрительных процедур
3.2. Отдельные виды поощрения индивидуального и коллективного
труда
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
СПИСОК НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ И ПОСТАНОВЛЕНИЙ ВЫСШИХ СУДЕБНЫХ ОРГАНОВ

АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ.
Проблема роста производительности труда занимает важнейшее место в экономике каждой страны при любом общественно-экономическом строе, являясь основным объективным критерием стабильности государства.
По причине неэффективности государственного управления потенциал гражданского общества долгое время оставался невостребованным1. Это обусловило то, что в России в течение последних лет наблюдалось беспрецедентное падение объема производства валового внутреннего продукта2.
Вопросы, связанные с организацией труда, изысканием ресурсов, повышением производительности труда, снижением трудовых и материальных затрат, долгое время не привлекали внимание ученых, оставались вне сферы интересов представителей юридической науки, хотя необходимость в правовых механизмах, способных мотивировать достижение эффективных результатов самими хозяйствующими субъектами, назрела давно.
В Послании Президента РФ В.В. Путина Федеральному Собранию Российской Федерации указано, что люди «задают современные стандарты развития общества, участвуют в формировании нынешней и будущей элиты России... и потому от качества труда этих людей зависит не меньше, чем от роста экономических показателей... в какой стране мы будем жить завтра, каким в ней будет уровень свободы, справедливости, демократии»3.
В новых условиях на этапе формирования иных механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику работодатели стоят перед необходимостью работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственно-хозяйственной деятельности к постоянно меняющейся ситуации. Полагать, что с переходом экономики к рыночным отношениям рост производительности труда пойдет сам по себе, автоматически, было бы оши1 См.: Путин В.В. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию от 25 апреля 2005 г. // Парламентская газета. 2005.25 апр.; Российская газета. 2005.26 апр. С
2 Лаврова Л.А. Экономический рост и развитие // Экономика и труд: Сб. науч. тр. Вып.б / Отв. ред. Л.А. Еловиков. Омск: ОмГУ, 2002. С. 259.
3 Парламентская газета. 2005. 25 апр.; Российская газета. 2005.26 апр. С. 3—4.

бочным1. Одна из главных задач на этом этапе - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию индивидуального человеческого фактора.
Если раньше рост производительности труда достигался за счет эффективного использования рабочего времени (интенсификации труда, сокращения потерь рабочего времени, простоев, текучести кадров, борьбы с тунеядством, «летунами» и т. д.), улучшения качества выпускаемой продукции, вплоть до применения административных и уголовных мер, то сегодня востребован поиск новых способов воздействия на поведение индивида в сфере наемного труда.
В условиях рыночной экономики требуются экономико-правовые средства и способы оценки труда работников и их коллективов не только по итоговым показателям трудового вклада в конечный результат (с учетом квалификации, специальности или должности, обусловленных особенностями трудовой функции), но и по оценкам неучтенных в процессе производства затрат физической и умственной энергии, направленной на его достижение. Эти затраты могут быть выражены в отношении работников к выполнению своих трудовых обязанностей, степени добросовестности, проявленной инициативе, развитие и правильное использование которых являются одним из факторов не только роста производительности труда, но и повышения рентабельности производства в целом. По этой причине необходимо активизировать трудовую деятельность, направленную на совместное участие работника и работодателя в формировании прибыли при наличии адекватных мер стимулирования обеих сторон трудовых отношений.
Сегодня как никогда востребованы именно такие средства и способы воздействия на интерес к труду, которые способны ориентировать хозяйствующих субъектов в новых условиях к изысканию собственных резервов для развития производства, в том числе за счет обеспечения мероприятий по мобилизации трудового потенциала.
Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и правительством РФ на 2005-2007 гг. от 25 декабря
1 См.: Сейтмуратов Р. Стимулирование производительности труда / Р. Сеймуратов, Ш. Юлдашев // Экономист. 2001. №4. С. 55-58.

воздержаться от действий известного рода (запрет); 3) предусматривающие право на совершение определенных положительных действий (дозволение)1.
В то же время нельзя не отметить, что определенной мобилизующей ролью обладают и многие другие нормы права. Конституция не только наделяет граждан правами, т. е. управомочивает их, но и одновременно стимулирует их к тому, чтобы они пользовались этими правами. В поощрительных нормах мобилизующая роль выражена наиболее очевидно. Поощрение как фактор роста производительности труда, воздействуя на потребности и интересы работников, способно активизировать трудовую деятельность, качественное добросовестное исполнение работниками своих обязанностей.
Таким образом, не отрицая сопутствующей роли поощрения в обеспечении дисциплины труда, и, разделяя позицию В.Н. Скобелкина о месте норм поощрения, считаю необходимым выделение совокупности стимулирующих норм, к которым в широком смысле этого слова могут быть отнесены и стимулирующие нормы других институтов - оплата, дисциплина труда. При этом с точки зрения действующего законодательства следует иметь в виду, что если любая поощрительная норма относится к разряду стимулирующих норм, то не каждая стимулирующая норма - поощрительная. Речь идет о выплате премий в качестве разновидности материального вознаграждения по результатам работы за год, за квартал и др. на основании заранее установленных показателей, в которых не всегда в достаточной степени выражен моральный аспект как свидетельство признания трудовых заслуг, поскольку их применение гарантируется лицу в обязательном порядке при соблюдении всех формальных условий.
Ныне формально закрепленные законодательно в институте дисциплины труда нормы поощрения не в полной мере ориентируют работника на проявления инициативы, активности, поскольку акцентированы на соблюдение и поддержание устоявшегося нормального адекватного правомерного поведения, которое вовсе не является единственным и однозначным фактором формирования отношения к труду, повышения его производительности, поскольку, как уже ранее указывалось, федеральное законодательство о поощрении действует на
1 Алексеев С.С. Проблемы теории права: Курс лекций: В 2 т. Свердловск: Изд-во Свердловск, юрид. ин-та, 1972. Т. 1. С. 239; Он же. Общая теория социалистического права: Учеб. пособие, в 4 вып. Свердловск: Изд-во Свердловск, юрид. ин-та, 1964. Вып. 2. С. 50.