Проблемы стимулирования работников как социально-правового инструмента управления трудом

• Автор: Петров, Альберт Анатольевич
• Шифр специальности: 12.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2002
• Место защиты: Владивосток
• Количество страниц: 178 с.

Оглавление
Введение
Глава 1. Некоторые социально-правовые основы формирования правоактивного поведения работников
1.1. Потребности, интересы, мотивы и мотивация 24 работников
1.2. Правоактивное поведение работников как особый вид 58 поведения
Глава 2. Социально-правовые средства и механизм стимулирования работников: исходные положения
2.1. Понятие и виды социально-правовых средств
формирования поведения работников
2.2. Механизм правового стимулирования работников
Глава 3. Социально-правовые средства стимулирования
работников: зарубежный опыт
3.1. Социально-правовые средства материального
стимулирования работников
3.2. Социально-правовые средства морального
стимулирования работников
3.3. Социально-правовые средства статутного
стимулирования работников
3.4. Социально-правовые средства интеллектуально- 14£
творческого стимулирования работников
3.5. Социально-правовые средства организационного
стимулирования работников
Заключение
Библиографический список литературы
Введение

Важность и актуальность темы диссертационного исследования
Используя теорию инструментального подхода к регулированию трудовых правоотношений, которая получает все большее развитие в науке трудового права, можно утверждать, что нормы трудового права, регулируя поведение участников трудовых правоотношений, формируют у работников отношение к труду, влияя на их внутренние мотивы, интересы и потребности.
Формирование поведения работников - важнейший подход в трудовом праве, позволяющий прагматично рассматривать проблемы эффективности труда и добиваться результатов, на которые нацелено правовое регулирование.
Среди путей формирования поведения работников особое место занимает стимулирование. Оно, прежде всего, позволяет добиться и закрепить наиболее социально-ценное правоактивное поведение работника, подтолкнуть его к самосовершенствованию и личностному росту, что вызвано возможностью использования и мобилизации всех ресурсов личности. Это является особенностью и отличает стимулирование от других инструментов формирования поведения, например, принуждения.
Поэтому можно с уверенностью утверждать, что в настоящий период и в будущем в системе социально-правовых средств формирования поведения работника именно стимулирование является и будет оставаться наиболее эффективным.
Грамотное использование стимулирования превращает взаимодействие между работником и работодателем в подлинное социальное партнерство, несущее пользу обществу в целом.
Результатом применения стимулирования для работника является повышение заинтересованности в труде, повышение жизненного уровня, возможность работать в дружеской атмосфере, возникновение стремления к повышению квалификации, новаторству, появление чувства морального

к окружающему ее миру, субъекта к объекту, форма субъективно-объективных -
отношении .
Исходя из потребностей работника, предложим понятие интереса работника. Интерес работника - это объективно и субъективно обусловленное стремление работника к реализации своих потребностей в рамках трудовых и иных непосредственно связанных с ними правовых отношений.
Действующий Трудовой кодекс в ст. 1 устанавливает, что «целями трудового законодательства являются ... защита прав и интересов работников и работодателей»; «основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства...». Это свидетельствует о том, что в настоящий период законодатель придает особенно важное значение защите интересов работника, а также созданию условий для их осуществления. Это также подчеркивает необходимость изучения интересов работника наукой трудового права.
Совокупность сознательных и бессознательных интересов, присущих индивиду, порождает желание действовать, трудиться. Эта совокупность потребностей образует мотив для конкретного действия.
Мотивы - это "связанные с удовлетворением потребностей побуждения к деятельности, отвечающие на вопрос: "Ради чего она совершается?"2. Они предполагают стремление к объектам, способным удовлетворить потребности. В.А. Ковалев определил мотив как импульс или осознанное намерение, внутреннее побуждение, воздействующие на поведение человека2.
В настоящем исследовании под мотивом работника мы понимаем внутреннее сознательное обоснование им в процессе участия в трудовых и
1 Дямант Л.Н. Интересы коллектива и личности и их соотношение при социализме: Автореф. канд. дис. - Ростов-на-Дону, 1969. С.8.
2 Зарайский Д.А. Управление чужим поведением. Технология личного психологического влияния. - Дубна: Издательский центр "Феникс", 1997. С. 125.
3 Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельность. - М.: Паука, 1988. С.42-43.