Методология и технологии поиска и подбора персонала для торговых розничных сетей

• Автор: Нанка, Светлана Валерьевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2008
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 186 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение

Г лава 1 .Место кадровой политики в основе общих стратегических планов организации

1.1 .Стратегическая кадровая политика организации

1.2.Ключевая стратегия организации: стратегия поиска и подбора персонала

1.3.Создание перспективной органиграммы (кадровой структуры организации) как части бизнес-плана организации

Глава 2. Технологии поиска и подбора персонала

2.1 .Планирование процесса поиска и подбора персонала

2.2.Эффективные методы поиска и подбора персонала

2.3.Критерии оценки эффективности поиска и подбора персонала

Глава 3. Опыт поиска и подбора персонала в розничной торговой сети
3.1 .Планирование и технология организации проекта розничной торговой сети «Утконос»
3.2.Поиск и подбор персонала в условиях острой конкуренции
3.3.Комплексный анализ эффективности подбора персонала в розничной торговой сети
Заключение
Список библиографических источников
Приложение

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Рыночные преобразования в Российской Федерации постепенно переходят в новую фазу, для которой характерно качественное изменение условий функционирования отечественного рынка, связанное с постепенным насыщением спроса и предложений. Усиление конкуренции привело к возникновению новых проблем и реорганизации менеджмента.
Коренным образом изменился уровень требований к системе управления персоналом в целом и к функции поиска и подбора персонала, в частности. В последние годы, в связи с усложнением среды деятельности организации (как внутренней, так и внешней) все большее внимание в сфере управления персоналом уделяется процессу поиска и подбора персонала, как способу повышения эффективности работы организации. Это связано с тем, что произошли изменения в отношении требований к кандидату как к специалисту производственной структуры, открылись новые перспективы управления персоналом в организациях. Укоренилось представление о необходимости использования характеристик рабочей силы для разработки и принятия управленческих решений в сфере управления персоналом и оценки эффективности управленческой деятельности в организации.
В настоящее время в России практически сформировался рынок высококвалифицированной рабочей силы, на котором активно работают как российские, так и зарубежные компании, что является показателем нормального развития экономики. И в этой связи возникает проблема острой нехватки квалифицированного персонала особенно для организаций, работающих в сегменте сетевой розничной торговли.
Решению данной проблемы должна способствовать продуманная, научно обоснованная, выверенная на практике стратегия управления персоналом, а в частности, эффективная система поиска и подбора персонала.
Степень научной разработанности проблемы. Исследования в области управления персоналом и, частности, системы поиска и подбора кан-
дидатов в настоящее время являются особенно актуальными для организаций, работающих в сфере сетевой розничной торговли, переходящие в настоящее время на новые стандарты и методы обслуживания.
Можно сказать, что последние полтора - два десятилетия управленческая наука прошла под двумя знаменами: “инновации” и “человеческие ресурсы”. Это время характеризуется усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых и внутренних рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности организации.
В экономической науке изучение характеристик рабочей силы являлось одним из центральных направлений. Важность этих проблем отмечали Петти У., Смит А., Маркс К., Маршалл А. Их идеи получили дальнейшее развитие в трудах зарубежных и отечественных экономистов.
Существенный вклад в разработку технологии, принципов и методов управления персоналом внесли такие зарубежные авторы как Уотермен Р., Файоль А., Хентце И., Эренберг Р.Д. и другие, а также российские ученые: Антосенков Е.Г., Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Волгин H.A., Грачев М.В., Дятлов В.А., Егоршин А.П., Жуков A.JL, Кибанов А.Я., Костин Л.А, Одегов Ю.Г., Поляков В.А., Рофе А.И., Самраилова Е.К., Травин В.В., Щекин Г.В., Шекшня С.В. и другие.
Работы перечисленных авторов содержат сведения о принципах и содержании управления персоналом, в том числе и о методах поиска и подбора персонала. Вместе с тем, в экономической науке практически отсутствуют серьезные исследования методологии поиска и подбора персонала. Недостаточно, на наш взгляд, разработана и система поиска и подбора персонала применительно к условиям работы конкретных организаций.
В частности, вопросам, посвященным особенностям стратегии поиска и подбора персонала для сетевой розничной торговли в настоящее время, уделяется недостаточное внимание. Следовательно, разработка и совершенствование системы поиска и подбора персонала представляется актуальной.

ванные сотрудники с меньшей квалификацией бывают более успешными, нежели их высокопрофессиональные, но немотивированные коллеги [94]
Очевидно, что для каждой конкретной вакансии должен быть определен индивидуальный список требований, являющийся основой взаимозависимости требований к кандидату по критериям профессиональных качеств, личностных свойств и мотивации.
В частности, характер работы, как правило, зависит от степени постоянства предъявляемых требований к той или иной должности. В изменяющейся среде, где гибкость становится одной из важных характеристик бизнеса, требования к той или иной должности могут постоянно меняться. Подбор, основывающийся только на способности кандидата выполнять строго определенные задачи, ставится нами под сомнение, потому что задачи могут коренным образом измениться.
В настоящее время наметился новый подход к стратегии поиска и подбора персонала. Он заключается в изменении технологии поиска и подбора кандидатов на основе целевого управления и внедрения в ряде розничных торговых сетей технологии поиска и подбора кандидатов, сосредоточенной на личностных качествах кандидата. Отметим, что теперь в процессе выбора * необходимо «сосредоточиться» на выявлении кандидатов, которые могут реализовывать различные способы карьерного продвижения, доступные в организации. В традиционном подборе кандидатов, основанном на выполнении конкретных задач, организации, как правило, заботятся о заполнении рабочих мест, а способностям и личностным особенностям сотрудников не уделяют должного внимания» [ 15]. Практики в области управления персоналом подчеркивают все более «увеличивающееся значение управленческой компетентности и потребности выявлять ключевые организаторские навыки, которые лежат в основе эффективного менеджмента» [75] . Поэтому необходимо вести поиск и подбор таких кандидатов, которые ориентированы на долгосрочную работу в организации.