Управление человеческими ресурсами с учетом трудовой мотивации

• Автор: Полева, Наталия Анатольевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2012
• Место защиты: Старый Оскол
• Количество страниц: 192 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

1 УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КАК

ОСОБЫЙ ВИД ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1 Эволюция теоретических подходов к управлению человеческими

ресурсами

1.2 Мотивация человеческих ресурсов к труду

1.3 Организация и осуществление работ по управлению

человеческими ресурсами с учетом трудовой мотивации

2 МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ С УЧЕТОМ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
2.1 Проблема трудовой мотивации и ее влияния на трудовое
поведение человеческих ресурсов
2.2 Методы управления человеческими ресурсами:
классификация и анализ их результативности
2.3 Оценка эффективности управления металлургическими и иными
предприятиями Белгородской области с использованием системы индикаторов управления человеческими ресурсами
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ И
ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ РАБОТ ПО УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ С УЧЕТОМ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
3.1 Формирование программы управления человеческими ресурсами
предприятий I22
3.2 Инструментарий трудовой мотивации человеческих ресурсов

Выводы и рекомендации
Список использованной литературы
Приложения
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Управление человеческими ресурсами относится к числу важнейших направлений теоретикометодического развития и практической реализации менеджмента. В практике управления термин «человеческие ресурсы» стал использоваться сравнительно недавно, однако эффективные менеджеры стремятся освоить методологию управления человеческими ресурсами, отличающуюся от традиционной для отечественных предприятий кадровой функции.
Сложность решения проблемы управления человеческими ресурсами заключается в несовершенстве института профессионального управления этим особым уникальным видом ресурсов, представленного прошедшими специальную подготовку менеджерами по персоналу, а также в слабой трудовой мотивации человеческих ресурсов, являющейся причиной низкой результативности управленческих воздействий и, следовательно, не достаточно высокой эффективности производственно-хозяйственной деятельности.
Низкий уровень трудовой мотивации персонала отечественных предприятий обусловлен негативными процессами и явлениями в социально-экономической и институциональной сферах экономики, такими как структурная деформированность национального хозяйства, научно-техническое отставание страны, социальная поляризация общества, неблагоприятная демографическая ситуация, отсутствие социальной ответственности предприятий и государства, которые могут быть устранены в результате проведения глубоких и всесторонних преобразований, направленных на повышение уровня и качества жизни населения. При этом на микроэкономическом уровне необходимо создавать предпосылки к высокорезультативной реализации методов и приемов, побуждающих персонал к более производительному труду и повышающих мотивируемость, лояльность и толерантность человеческих ресурсов, что является возмож-

сти удовлетворяются, поведение личности направляется на удовлетворение

потребностей более высокого уровня . Таким образом, мотивировать работников необходимо в зависимости от степени удовлетворения их потребностей и в зависимости от их социально-психологических особенностей.
Ф. Герцберг, принципиально по-новому подошел к классификации мотивов трудового поведения и выявил две группы факторов, оказывающих влияние на удовлетворенность или неудовлетворенность работников выполняемой ими работой: мотиваторы (факторы, вызывающие удовлетворенность работой и связанные с содержанием выполняемой работы и внутренними потребностями работника) и гигиенические факторы (факторы, вызывающие не удовлетворенность работой, связанные, как правило, с внешними условиями). Теория мотивации или мотивационногигиеническая теория Ф. Герцберга основана на новом для того времени предположении, заключающемся в том, что удовлетворенность и неудовлетворенность трудом не должны оцениваться по единой шкале измерения. Другими словами, при наличии двух противоположных групп факторов, необходимы и разные методы измерения и воздействия на них38.
Исследуя мотивационные теории, А. А. Чирков отмечает, что «основной вывод, который можно сделать из теории мотивации заключается в том, что гигиенические потребности работника (хорошая оплата, благоприятная производственная среда, нормальные условия труда) должны удовлетворяться как можно полнее, иначе возникает неудовлетворенность трудом и ухудшаются его результаты. Однако только интересная, разнообразная, творческая работа может мотивировать человека на постоянно эффективный труд»39.

Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. - СПб.: Евразия, 1999.
Мескон М.Х. Основы менеджмента, 3-у изд.: Пер. с англ / M.X. Мескон, М. Альберт, Ф.Хедоури
М.ЮОО «И. Д. Вильямс», 2007

Чирков A.A. Управление человеческими ресурсами на предприятиях масложировой промышленности как условие роста их доходности / А. А. Чирков : Диссертация ... кандидата экономических наук : 08.00.05. Воронеж. 2008. - 141 с.