Организационно-педагогические основы комплексной оценки и аттестования кадров уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции России : На опыте работы Белгородского УИН МЮ РФ

• Автор: Злобин, Сергей Иванович
• Шифр специальности: 13.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2001
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 238 с.

Содержание
Введен ис.
Глава 1. Психологопедагогическая сущность проблемы комплексной оценки и аттестования кадров УИС.
1.1. Оценка и аттестование кадров как педагогическая составляющая государственной кадровой политики при реформировании УИС
1.2. Аттестация кадров УИС как педагогический процесс .
1.3. Анализ основных трудностей и противоречий в системе аттестации сотрудников УИС
1.4. Содержание и структура комплексной оценки при аттестовании кадров УИС.
1.5. Проблемы соответствия профессиональноличностных качеств сотрудника требованиям пенитенциарной деятельности
Выводы по первой главе
Глава 2. Конструирование и реализация педагогической системы аттестации кадров УИС
2.1. Организация и методика исследования проблемы
2.2. Исследование зависимости должностного соответствия от выраженности профессионально важных качеств сотрудников.
2.3. Системный подход в организации информационноаналитического обеспечения аттестования сотрудников.
2.4. Психологопедагогические факторы результативности информационноаналитического обеспечения аттестации
2.5. Основные условия и пути эффективного внедрения инновационных технологий аттестации.
Выводы по второй главе
Заключение.
Библиографический список
Приложение
3



6
2
5
8
9
Введение
Актуальность


Х.Лойт отмечает, что кадровая политика - это составная часть общей политики государства, обусловливающая цели, задачи, принципы, характер, направления, формы и методы кадровой работы и требования к кадрам в конкретно-исторических условиях. Государственная кадровая политика, являясь основополагающей предпосылкой формирования и важнейшим условием деятельности правоохранительных органов на протяжении всего периода их существования, особое значение приобретает в периоды реформационных (либо революционных) изменений государственно-правовой системы. На ее формирование и развитие в условиях реформ, по его мнению, влияют три группы факторов; политические, социально-экономические, духовные. СМИ, компьютерной техники и т. Проводимые в России реформы требуют серьезного научного анализа как предыдущего опыта государственной кадровой политики, так и современных реалий, с тем, чтобы определить более оптимальные пути дальнейшего движения. Решение этих проблем нельзя откладывать. Это чревато серьезными отрицательными последствиями, поскольку именно в настоящий период формируются факторы, во многом определяющие развитие российского общества. В то же время важно подчеркнуть, что организационная структура системы государственного управления формируется на протяжении достаточно длительного периода времени, а все изменения в нее обычно вводятся постепенно. Старых работников приходится переучивать, а новых обучать, и все это непосредственно в процессе выполнения служебных обязанностей. Руководители старого типа, как правило, боятся начинать серьезные переделки в структуре и методах работы. Оценка роли и поведения человека, как активной части, все чаще рассматривается в процессах функционирования и совершенствования системы государственного управления в качестве одного из важнейших элементов научно-технического прогресса (6). Индивидуальная оценка профессиональных и личностных качеств, делового потенциала будущих сотрудников, целесообразности расходов на их обучение и переквалификацию отработана в экономически развитых странах и приносит ощутимый результат. Так, например, в Японии объем консультационных услуг в сфере кадровой работы уступает лишь информатике и превышает по стоимости услуги в сфере технологии, организации производства и маркетинга. Квалифицированную регуляцию кадровой работы на государственном уровне в США осуществляет Управление кадрами при Президенте численностью 8 тысяч человек. Как, отмечают многие авторы работа с кадрами явно недооценивается, сокращаются инвестиции в сферу профессиональной подготовки кадров, обостряется политическая борьба различных социальных сил за ключевые позиции в управлении. Значительная часть кадрового корпуса, будучи квалифицированной по критериям прежней системы государственного управления, оказывается недостаточно эффективной в новых условиях. Все это актуализирует проблему разработки современной государственной кадровой политики. Из них наиболее точно отражает сущность и содержание государственной кадровой политики своего времени определение, предложенное В. А.Яцковым. По его мнению, "под кадровой политикой правомерно понимать определение стратегической и тактической линий, выявление научных принципов подбора, расстановки и воспитания работников, установление целей, задач, характера, направления, форм и методов кадровой работы, требований к кадрам в конкретно-исторических условиях того или иного периода развития страны". В настоящее время попытку дать новое определение государственной кадровой политики предприняли С. А.В. Стремоухое. По их мнению, кадровая политика - "это органическая часть общей политики государства, представляющая собой совокупность целей, принципов, форм и методов, направлений и критериев деятельности государственных органов по обеспечению производственной и непроизводственной сферы высококвалифицированными кадрами в конкретных исторических условиях". Целью государственной кадровой политики является проведение в жизнь общей политики государства путем организации практической деятельности персонала всех сфер государственного управления (промышленность, агрокомплекс, дипломатия, вооруженные силы, наука, культура, образование, медицина, правоохранительная деятельность и др.