Формирование организационной культуры педагогического коллектива профессионального лицея

• Автор: Кислая, Елена Зиновьевна
• Шифр специальности: 13.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Челябинск
• Количество страниц: 160 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ.
1.1. Проблемы формирования организационной культуры коллектива в профессиональном образовательном учреждении в педагогической теории и практике.
1.2. Содержательные характеристики формирования организационной культуры педагогического коллектива профессионального образовательного учреждения

Выводы по главе 1

Глава . РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ НАУЧНОМЕТОДИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ЛИЦЕЯ
2.1. Педагогические условия формирования организационной культуры коллектива профессионального образовательного учреждения в процессе научнометодической деятельности.
2.2. Критерии и показатели уровня сформированности организационной культуры педагогического коллектива образовательного учреждения

Выводы но главе И.

Глава III. ОПЫТНОЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО ФОРМИРОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ЛИЦЕЯ.
3.1. Содержание и методика опытноэкспериментальной работы
3.2. Оценка и анализ результатов опытноэкспериментальной
работы.
Выводы по главе III.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность


Мартин указала на другие аспекты организационной культуры: «Когда люди вступают в непосредственное взаимодействие с организацией, они сталкиваются с принятыми в ней манерой одеваться, установленными правилами и практикой работы, общепринятыми нормами поведения жаргоном и шутками, которые понятны только членам организации» [4]. Эти составные элементы и являются проявлениями организационной культуры. В -х гг. В.М. Каткова, PJL Кричевского, М. A.A. Радугина, В. В. Томилова [, , 3, 5, 8] появились новые аспекты в определении организационной культуры, такие как «философия управления», «деловое кредо организации», «атмосфера, или климат, в организации». Систематизируя существующие определения организационной культуры, можно выделить три подхода, согласно которым организационную культуру рассматривают как: независимую внешнюю составляющую, внесенную в организацию извне; внутреннюю составляющую организации, суть организации. В первом подходе организационная культура рассматривается как очень широкая категория. Культура есть совокупность представлений и ценностей, которые формируют в человеке общество и социальные взаимодействия. Этот подход рассматривает организацию лишь как контекст, в котором проявляются переменные национальных культур. Второй подход, по мнению М. Лоуиса, С. Сиела и Дж. Мартин, М. Пауэрса, Т. Дила и А. Кеннеди, основан на том, что организации сами создают свою культуру [2]. Представители этого подхода сосредотачивают свое внимание на уникальной внутренней среде организации, создаваемой ее руководителем. При этом авторы этого подхода признают, что в коллективе может существовать как доминирующая культура, так и субкультуры, между которыми могут быть противоречия. Третий подход рассматривает организационную культуру как суть организации, ее основное отличительное качество. Ученые этого направления считают, что «организацию следует рассматривать как культуру», то есть организация и есть культура. Понятие «культура» насчитывает более определений [5]. Из множества трактовок культуры, имеющихся в мировой (А. Дж. О. Шпенглер и др. B.C. Библер, Т. A.A. Радугин, A. A. Пелипенко, И. Г. Яковенко и др. Ю.А. Левадой как социальной памяти общества - особого социального механизма, воспроизводящего эталоны поведения людей в обществе. Этот механизм обеспечивает связь между современными образцами деятельности и поведения людей, во всех сферах общества, включая педагогику и их образцами, сложившихся на более ранних стадиях развития общества. В лоне теоретического представления о культуре назрела необходимость рассматривать ее как феномен, который обеспечивает реализацию самой деятельности, как ее имманентный механизм, как способ ее существования. Под способом следует подразумевать не приемы или навыки относительно тех или иных действий, о всеобщую форму организации деятельности в русле эволюции культуры с присущими ей средствами, благодаря которым стимулируется, программируется, координируется и реализуется активность людей в коллективе [0]. Культуру мы понимаем как системную форму организации жизнедеятельности людей в определенный период времени. В рамках организационно-социологического понимания нами исследовано сущностное понятие культуры. По этому вопросу были изучены работы Л. И. Абалкина, A. A. Богданова, Л. С. Выготского, П. С. Гуревич, Л. Н. Каган, М. Я. Малюга, A. A. Пелипеико и И. Г. Яковенко, А. И. Пригожина, A. A. Радугина, Ф. А. Хайека, С. Е. Хачатурова и др. Центральной посылкой данного направления является утверждение о культуре как уникальном социальном организме, в котором традиционные правила выросли естественным пугем в ходе эволюции» [1] и обусловлены спецификой превалирующих ценностных ориентаций [6]. В этом же ключе лежат определения ученых социокультурного подхода. По Г. Риккерту, культура строится на некой совокупности ценностей. У К. Г. Юнга культура - это коллективное бессознательное, усвоенное человеком; у Э. Дюркгейма культура является выражением совокупности коллективных представлений и социальных отношений. У Т. Парсонса - в основе системы структурных связей культуры лежит конкретная система ценностей и норм [2]. A.A.