Управление персоналом развивающейся компании

• Автор: Ткачук, Алла Анатольевна
• Шифр специальности: 13.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2008
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 244 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение

ГЛАВА 1. Развитие теоретических и методических

подходов к управлению персоналом.

1.1 Управление персоналом в истории менеджмента.

1.2 Развитие организациии управление персоналом

1.3 Основные подходы к управлению персоналом

1.4 Кадровая пол игика

Выводыпо,главе

1 . .

ГЛАВА 2. Системный анализ организационной работы

с персоналом развивающейся компании
2.1 Методологические аспекты подбора и отбора
персонала.
2.2 Разработка педагогических технологии
подбора персонала код требования компании
2.3 Анализ факторов, определяющих эффективность
работы с персоналом
2.4 Применение методики комплексной оценки
личности при подборе персонала.
2.5 Адаптация персонала.
Выводы по главе
ГЛАВА 3. Методические подходы к формированию.
системы управления персоналом развивающейся компании.
3.1 Основные противоречия в системе проведения аттестации, организации обучения, формирования мотивации и обеспечения стабильности персонала
3.2 Анализ экспериментальных результатов оценки сформированностипрофессиональноважных. качеств и эффективности управления персоналом
3.3 Психологопедагогичсскис основы
информационноаналитического обеспечения аттестации иуправления персоналом.
Выводы, по главе.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .
ЛИТЕРАТУРА


Исследования в области управления человеческими ресурсами в отечественной практике проводились, прежде всего, специалистами в области психологии и социологии труда. Следует отметить, что общих подходов в менеджменте, а особенно в управлении персоналом, не существует - есть только общие принципы управления, которые порождают различные системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определенные национальные ценности, особенности психологии, менталитета и т. Таким образом, российские менеджеры не Moiyr использовать готовую модель управления, а должны найти свои способы и рычаги применения теоретических знаний и практического опыта разных стран для создания полноценной российской системы управления персоналом. Насколько важно, каким персонал был в прошлом, настолько же важно как персонал будет прогрессировать в будущем. Это происходит потому, что сегодня в окружении управления персоналом, происходят изменения, которые требуют, чтобы персонал трал еще более критическую роль в организациях. Управление людьми, как главная задача менеджмента в организациях, всегда основывается на совокупности основополагающих исходных теоретических и эмпирических предпосылок, формирующих парадигму, на базе которой строится система управления человеком в организации. Люди дела и даже исследователи (как герой Мольера, который не знал, что говорит прозой) часто не задумываются о том, что свои конкретные задачи они решают, опираясь на ту или иную парадигму. В теории и практике управления произошла радикальная смена парадигм и, как представляется, наметились признаки нового революционного поворота в этой области. Эти процессы в России, в западных и в восточных странах с развитой рыночной экономикой происходили параллельно в разных формах, но, в конечном итоге, имели много общего. При этом можно выделить четыре концепции кадровой функции в организациях, которые развивались в рамках трех парадигм (и, соответственно, систем). Какие задачи это ставит перед кадровыми службами организаций? Во-первых, кадровая работа, считавшаяся вспомогательной функцией бизнеса, становится полноценным, самостоятельным и самодостаточным бизнесом. Это повышает се прозрачность, конкурентность, «поднимает планку эффективности» и уровень требований. Во-вторых, встает целый ряд вопросов, связанных с интеграцией временных сотрудников, поддержанием их статуса и престижности их работы, включением их в систему коммуникаций организации, созданием условий для их карьерного роста. Глубочайшей ошибкой было бы строить барьеры между постоянными и временными сотрудниками, в особенности там, где они заняты на общих проектах. Вызвать напряженность в организации может такая мелочь, как неприглашенис временных сотрудников на новогоднюю вечеринку, запрет доступа в общую столовую и т. Несмотря на свою столь обширную и продолжительную историю развития, применительно к организации понятие культуры стало примеряться сравнительно недавно, не более - лет тому назад. И поводом для его использования в этой сфере послужили результаты, полученные специалистами по управлению, учеными-психологами, социологами, и представителями других научных дисциплин в ходе различных экспериментов и фундаментальных теоретических исследований, выполненных в области социальных отношений в XX столетии. Во второй половине прошлого века понятие организационной культуры прочно вошло в лексикон руководителей организаций. Одни видели в ней причину своих неудач при внедрении нововведений, другие объясняли принципиальную невозможность управления любой организацией в полном объеме, третьи пытались использовать культуру как неисчерпаемый источник ресурсов. Уже с середины -х годов XX века начали распространяться различные теории о сущности культуры организации, а в настоящее время интерес к концепции культуры организации еще более вырос, причем во многих областях науки. На наш взгляд, причина этого заключается в наличии, по выражению философа A. C. Арсеньева, «конвергенции, сближения или схождения всех учений и представлений» людей об организации. Впрочем, большинство ключевых вопросов, связанных с организационной культурой, сами по себе новыми не являются.