Социально-культурная деятельность как ресурс трудовой мотивации персонала : На материале педагогической организации

• Автор: Данилкина, Маргарита Юрьевна
• Шифр специальности: 13.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 243 с. : ил.

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретикометодологические основы исследования социальнокультурной деятельности как ресурса трудовой мотивации персонала.

1.1. Эволюция управленческой мысли о мотивации к труду.

1.2. Современное понимание содержания мотивационного процесса и механизмов его осуществления

1.3. Анализ основных мотивационных теорий

1.4. Организация досуга как альтернативный способ мотивации к труду

в современном управлении персоналом.

Выводы по 1 главе

Глава 2. Социокулыурная деятельность как ресурс трудовой мотивации.

2.1. Мотивационный потенциал социальнокультурной деятельности

2.2. Концепция социальнокультурной деятельности как ресурса трудовой мотивации персонала
Выводы по 2 главе.
Глава 3. Организация социальнокультурной деятельности педагогического коллектива.
3.1. Возможность и необходимость организации социальнокультурной деятельности педагогического коллектива с целью улучшения мотивационной среды
3.2. Использование мотивационного потенциала социальнокультурной деятельности в практике управления
педагогическими организациями
3.3. Организация социальнокультурной деятельности
в педагогических организациях
Выводы по формирующему эксперименту.
Выводы по 3 главе.
Заключение
Список литературы


Основное внимание уделяется изучению групповых отношений и групповых норм, психологическим мотивам поведения людей, проблемам «конфликта и сотрудничества», «неформальной организации», «коммуникационных барьеров». Основоположники этой концепции М. Фоллетт и Э. Мэйо считали, что даже четко разработанные рабочие операции и высокая зарплата не всегда ведут к повышению производительности груда. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могут превзойти все усилия руководителей при администрировании, причем на производительность труда работника значительное влияние оказывает рабочая группа и значимые коллеги по работе. По мнению М. Эти выводы были в корне отличными от основных положений школы научного управления и классической школы, так как основное внимание переносилось на систему взаимоотношений в коллективе, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Ф. Тейлора, Э. Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Мсскон М. Х., Альберт М. Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. М.: Дело, . Фоллетт М. П. Динамическая администрация. М., . Сторонники данного направления считали, что рабочего можно побудить работать более производительно, если удовлетворить его социальные и психологические потребности. Был разработан инструментарий управления, который в настоящее время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель - подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение. Формальная организация создается по воле руководства, неформальные группы - в рамках формальной организации по следующим причинам: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность. Несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений (в частности, излишнее воздействие на рабочих с помощью социально-психологических методов), основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента. Семенова И. И. История менеджмента. М.: ЮНИТИ-ДАНА, . К.Аргирис (), А. Маслоу () и др. В дальнейшем эволюция управленческой мысли направлена на развитие теории организации менеджмента на основе достижений психологической и социологической наук, оказывающих решающее воздействие на человека в системе управления. Возникает «школа поведенческих наук» (М. Вебер, Р. Ликерт, К. Аргирис, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг), основной целью которой являлось повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Данная школа делала ставку на человека, как единственный неисчерпаемый ресурс, полагая, что правильное применение в работе с людьми знаний наук о поведении позволит руководи гелю решить любые задачи. Р.Ликерт, анализируя поведение людей в организации, рассматривал влияние типа управления на поведение подчиненных (1лкег1 Я. Концепция мотивации наиболее последовательно развита видным представителем данной школы Д. Макгрегором, которым было впервые доказано, что отношение менеджера к своим подчиненным существенно влияет на их поведение и рабочий климат в организации, и сформулировавшим два различных подхода к управлению: «теория X» и «теория У». По мнению Д. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. Построение. Эволюция. Совершенствование. С-Петербург, Питер, , с. В - гг. При этом подчеркивалась необходимость такой организации труда, при которой работник должен видеть перед собой задачу, приложить к ее решению свои способности, знания и получить признание. Концепция «качества 'грудовой жизни» представляет собой развитие теорий «человеческих отношений» и «гуманизации труда». Макгрегор Д. Человеческий фактор в производстве // Социс, . Шейн Э. Организационная культура и лидерство. Построение. Эволюция. Совершенствование. С-Петербург, Питер, , с. Вортман М. А., Лифшиц А. С. Управление персоналом в зарубежных фирмах. Иваново, , с. Платонов О. А. Основные понятия и критерии концепции качества трудовой жизни // Труд за рубежом.