Педагогические основы поддержки управленческой деятельности руководителей образовательных учреждений по мотивации трудового поведения педагогов

• Автор: Бакурадзе, Андрей Бондович
• Шифр специальности: 13.00.01
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2000
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 211 с.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение

Глава I. Мотивация трудового поведения как функция управления

1.1. Характеристика процесса мотивации труда

1.2. Трудовое поведение педагогов как объект мотивационного процесса

1.3. Анализ управленческих подходов к процессу мотивации трудового поведения педагогов

Выводы по главе I

Глава II. Процесс мотивации трудового поведения педагогов как объект поддержки управленческой деятельности
2.1. Организация поддержки управленческой деятельности руководителей образовательных учреждений по мотивации трудового поведения педагогов
2.2. Определение актуального содержания поддержки управленческой деятельности по мотивации трудового поведения педагогов Выводы по главе II
Глава III. Реализация экспериментальной модели поддержки управленческой деятельности по мотивации трудового поведения педагогов
3.1. Очное обучение руководящих кадров в системе повышения квалификации по теме Мотивация трудового поведения педагогов
3.2. Изучение мотивации трудового поведения педагогов в образовательных организациях как составная часть модели поддержки управленческой деятельности
3.3. Результаты формирующего эксперимента по поддержке управленческой деятельности при осуществлении мотивации трудового поведения педагогов
Выводы по III главе
Заключение
Литература


Гегель первым предложил рассмотреть потребности человека как систему, в которой их целостность обуславливается целостностью человека в обществе. Он разделяет личные и общественные потребности, которые, по мнению Гегеля, относятся друг к другу как часть к целому. Разделяя это, А. Смит (6) указывает, что удовлетворение личных потребностей является условием нормальной жизнедеятельности работника. С точки зрения выявления актуальных потребностей педагогов, влияющих на их трудовую активность, для нас представляют интерес их классификации по содержанию. Философы, психологи, социологи, экономисты предложили чрезвычайно разнообразные подходы к классификации потребностей. Первым, кто предпринял попытку создать такую классификацию, был Аристотель, который выделял растительные (животные) и истинно человеческие потребности, зависящие от разума людей (7). Позднее проблема классификации потребностей была предметом научных интересов Ф. Бэкона и Т. Гоббса. Они связывали потребности с этикой поведения и ценностями работников (,). Гольбах и Гельвеций предложили иную классификацию потребностей: на первичные (низшие), порожденные физиологическими нуждами, и «мнимые», возникающие в результате удовлетворения первичных. Этот подход к классификации потребностей нашел своё развитие в работах К. Альдерфера(3), Д. МакКледтанда (2), В. Г. Подмаркова(8) и ряда других исследователей. Так, по мнению В. Первые порождают отношение к труду как к средству существования и гарантии безопасности, вторые— как к возможности развить и реализовать себя (3). В связи с этим мы разделяем мнение Л. Н. Горбуновой о том, что при анализе деятельности педагогов, особенно в условиях реформирования образования, весьма сложно говорить об эффективности работы учителя, который является только «субъектом функционирующим», не стремящимся к профессиональному развитию (). Традиционна классификация потребностей, по которой они делятся на материальные, духовные и социальные (, 0, 3). Однако, признавая такой подход, мы должны согласиться с утверждением, что «отнесение потребностей к той или иной группе в известной мере условно, т. Различные исследователи выделяют разное количество потребностей или их групп. Так П. М. Ершов выделяет групп потребностей (), а Г. Мюррей- видов потребностей (8). И. В. Бестужев- Лада по критерию различает видов потребностей (). Е. А. Климов () разделяет потребности человека на природные (врожденные) и социогенные ( формирующиеся в ходе его жизни). Последние включают в себя групп. Д. Роттер (6) выделяет шесть категорий потребностей, каждая из которых состоит из трех основных компонентов: потенциала потребности, ценности потребности и минимальной цели. По мнению А. Маслоу (9) существуют 5 групп потребностей: физиологические, потребности в безопасности и гарантиях, потребности в причастности, в признании, потребности в самоактуализации. Первые две группы он отнес к низшим, обеспечивающим существование человека, потребностям, а последние три- к высшим, по своей сущности, социальным потребностям. Признавая справедливость такой классификации, мы. Большое количество потребностей и их классификаций объясняется, по мнению П. В. Симонова тем, что происходит постоянная трансформация исходных потребностей во множество производных. Кроме того, в рамках конкретных исследований каждая классификация выполняет определенную инструментальную функцию ( /). Как составляющая процесса мотивации, потребности выполняют определенные функции. А. И. Эта функция потребностей вызывает у нас наибольший интерес с точки зрения мотивации труда как функции управления. Вместе с тем, в нашем исследовании мы учитываем действие и других названных выше функций потребностей. Наличие потребности диктует необходимость ее удовлетворения. Существуют различные способы реагирования на имеющиеся потребности. Как возможные варианты реакции на появление потребностей выступают их подавление, а так же игнорирование. В процессе труда работник может удовлетворить свою потребность полностью или частично. Однако это не будет означать, что удовлетворенная потребность никогда более не станет актуальной для работника.