Кадровый потенциал как условие повышения эффективности деятельности органов власти и управления : Теоретико-социологический аспект

• Автор: Пицик, Николай Иванович
• Шифр специальности: 22.00.04
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2001
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 214 с.

Содержание

ВВЕДЕНИЕстр.З

ГЛАВА I. Кадровый потенциал органов государственной власти и управления как объект социологического анализа.
1. Проблемы теоретикометодологического обеспечения формирования кадрового потенциала государственной
службыстр.
2. Влияние социальной среды на формирование и оптимальное использование кадрового потенциала организациистр.
ГЛАВА И. Механизм и технологическое обеспечение формирования кадрового потенциала органов власти и управления.

1. Социальные условия эффективного использования

кадрового резерва государственных органовстр.

2. Развитие системы профессионального образования на основе непрерывности, комплексности и повышения эффективности труда государственных служащих стр.

Заключение стр.

Литература


И. Евенко также считает, что произошла смена четырех концепций роли кадров в общественном производстве, но по содержанию они не совпадают. Использование трудовых ресурсов в конце XIX в. XX в. Управление персоналом на основе научной концепции, развивавшейся с годов прошлого столетия, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль должность, а управление осуществлялось через административные механизмы принципы, методы, полномочия, функции. Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность элемент структуры, а как невозобновляемый ресурс элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. Управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек главный ресурс организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как ресурс. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита, А. Морита. Несмотря на то, что Л. И. Евенко предложил довольно оригинальный подход к анализу генезиса развития персонала на производстве, автор диссертации считает сделанную ведущими учеными классификацию на классическую школу, теорию человеческих отношений, теорию человеческих ресурсов и теорию социального капитала более приемлемой и научно обоснованной. Отдавая себе, отчет в том, что все выше названные научные теории и школы не проявляются в чистом виде, а вырастают одна из другой, автор диссертации посчитал необходимым раскрыть отдельно каждую из этих научных концепций в целях их более глубокого анализа. I. Классические теории управлении. До начала XX века целостной теории управления не существовало, работа инженера, администратора была скорее искусством, основанном на интуиции. Однако бурное развитие новых технологий, невиданные ранее масштабы производства со своей стороны поставили вопрос о формировании научных методов управления. Требовалась не абстрактная теория, а нацеленная на решение конкретных проблем, на разработку практических рекомендаций. И не случайно, что основы управления производством, его персоналом были заложены людьми, знающими досконально технологию производства и особенности взаимоотношений между рабочими и руководителями. Самые первые исследования в области менеджмента были сделаны классической школой. Первых менеджеров в основном волновал вопрос эффективности производства технократический подход. Свою деятельность они сосредоточили на приспособлении рабочих к условиям производства. Большинство исследователей того времени полагали, что менеджмент это искусство. Такое понимание менеджмента связано с тем, что не все работники по своим параметрам подходят для руководящих должностей. Имеются определенные черты характера и навыки, которые присущи для преуспевающих менеджеров. Поэтому многие исследователи приняли такой подход при изучении личности кандидата управленца с точки зрения его характера, т. Результаты исследований показали, что выявить способных управленцев по чертам характера невозможно, что даже ум в некоторых случаях может не иметь в менеджменте первостепенного значения. В итоге было установлено, что концепция черт характера просто не срабатывает. Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф. Тейлором , который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что положило начало развитию школы научного управления. В году вышла в свет книга Ф. У. Тейлора Принципы научного управления, в которой были изложены система научного управления производством, получившая название тейлоризм. Ф.У. Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности труда несовершенство системы стимулирования рабочих, и разработал систему материальных стимулов. По утверждению Ф. У. Тейлора, именно награда представляет собой тот принцип, которым следует овладеть всякому, кто хочет эффективно управлять человеком. Для поддержания у рабочих постоянного ожидания награды Ф.