Служба социального развития промышленного предприятия в условиях становления социального партнерства в России

• Автор: Соколова, Вера Федоровна
• Шифр специальности: 22.00.04
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 318 с.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКОМЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Социальная политика как основа управления социальными

процессами.

1.2 Функционирование и развитие предприятия в условиях рынка как

инновационной системы.

1.3 Управление социальнотрудовыми отношениями и социальная работа в условиях

крупного промышленного предприятия

ГЛАВА 2. ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ
2.1 Место социального развития в системе организационных перемен современного предприятия
2.2 Роль корпоративной культуры в социальном развитии
предприятия
2.3 Формирование оптимальной социальной организации современного промышленного предприятия
2.4 Служба социального развития в организационной структуре промышленного предприятия
ГЛАВА 3. СЛУЖБА СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ КАК РЕГУЛЯТОР ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА РОССИЙСКОМ ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ
3.1 Совершенствование организационного поведения работников
3.2 Формирование инновационного поведения работников.
3.3 Социологический анализ кадровой политики в условиях предпринимательской корпоративной культуры
3.4 Инновационная деятельность руководителя трудового коллектива
ГЛАВА 4. СОЦИАЛЬНАЯ РАБОТА НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА
4.1 Социальная защита работника как институциональная основа социальной работы.
4.2 Социальная работа как наука и разновидность человеческой деятельности .
4.3 Концептуальные основы социальной работы на предприятии
4.4 Социальные программы на российском предприятии
ГЛАВА 5. ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ В
УСЛОВИЯХ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА
5.1 Исследование социальных конфликтов в коллективе.
5.2 Динамика и социологический анализ трудовых конфликтов.
5.3 Социальное партнерство в разрешении трудовых конфликтов на предприятии и построение партнерских отношений в коллективе
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


Основными факторами являются следующие потребности человека и его ролевое поведение в условиях трудового коллектива. Понятие потребность, рассматриваемое как основной фактор регуляции человеческого поведения, входит в понятийный аппарат таких наук, как философия, социология, психология, маркетинг, менеджмент и др. Социальнопсихологические аспекты категории потребность, а также проблемы ролевого поведения личности исследовали психологи Асеев В. Г., Буева Л. П., Выготский Л. С., Китов А. И., Леонтьев А. Н., Платонов К. К., а также социологи Заславская Т. И, Здравомыслов А. И., Кон И. С., Коган Л. Н., Осипов Г. Н., Рывкина Р. В., Ядов В. А. и др. Среди зарубежных ученых наиболее существенный вклад в разработку проблемы потребностей внесли Дельгодо X. Котлер Ф. Маслоу А. Фромм Э. Потребности являются исходным фактором, побуждающим человека а также организованные группы людей действовать в соответствии с поставленной целью. Управленческая деятельность на любом предприятии всегда направлена на удовлетворение какойлибо потребности работника. Этим определяется цель конкретной управленческой деятельности и последующие действия, ведущие к е достижению. В ряде случаев соответствующая деятельность преследует цель непосредственно удовлетворения потребностей тех, кто выступает объектом управления. Например, действия администрации предприятия по созданию более благоприятных и безопасных условий труда. Но, во многих случаях, управление направляет поведение людей на достижение целей, вытекающих из потребностей не их самих, а государства, производства и других социальных систем. Например, осуществляются меры, направленные на повышение трудовой дисциплины на производстве, качества труда, исполнительской дисциплины служащих госаппарата Однако и в таких случаях управление будет более эффективным, если оно строится с учетом потребностей управляемых. Вовторых, характер деятельности субъекта, а, следовательно, и его социальные взаимодействия с другими людьми детерминируется его социальным статусом и выполняемыми им социальными ролями. Социальный статус это положение, которое человек занимает в иерархически организованной общественной системе в обществе в целом или в какомто социальном образовании более ограниченного масштаба например, в условиях промышленного объединения. Понятно, насколько различно это положение у руководителя предприятия, руководителей ее подразделений, рядовых работников. Этими различиями определяются действия каждого из них в тех социальных взаимодействиях, которые складываются между ними в процессе управления организацией. Рядовые работники обязаны выполнять идущие к ним управленческие указания и в то же время могут выражать свое отношение к ним, проявлять инициативу и т. Социальная роль это набор функций и стереотипов поведения, характеризующих постоянно воспроизводящуюся деятельность человека в разных социальных взаимодействиях. Поскольку взаимодействия, в которых участвует человек, различны по своей природе, различны и выполняемые им роли. В управленческих взаимодействиях человек выполняет ролевые функции руководителя того или иного масштаба в соответствии с занимаемым статусом, либо функции исполнителя, круг которых также определен его положением в данной организации. Поскольку роли участников управленческого взаимодействия всегда определены, можно достаточно точно знать, какие действия каждый из них должен предпринимать, что следует и чего не следует ожидать в его поведении, что можно и чего нельзя от него требовать. Конечно, в реальной действительности субъект любого социального взаимодействия, в том числе и управленческого, может выполнять, связанные с его статусом, ролевые функции, требования, ожидания лучше или хуже, более или менее полно и адекватно. Могут быть, и превышение ролевых полномочий, определяемых данным статусом человека, и различные злоупотребления своим положением. Такие отклонения неизбежно порождают негативные последствия. Поэтому управленческая деятельность должна быть настроена и отрегулирована так, чтобы максимально исключать возможность таких отклонений, а в случае их возникновения успешно устранять.