Лояльность в организациях : теоретико-методологический аспект

• Автор: Андрющенко, Оксана Владимировна
• Шифр специальности: 22.00.01
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2011
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 288 с.

Содержание
Введение

Глава 1. Теоретикометодологический анализ концепции лояльности.

1.1. Сравнительный анализ концептуализаций лояльности

1.1.1. Прикладная теория лояльности в контексте социологической теории ограничения и перспективы.

1.1.2. Лингвистические аспекты термина лояльность.

1.1. 3. Теоретический статус категории.лояльность.

1.1.4. Прикладные модели лояльности.

1.2 Лояльность и содержательно близкие феномены понятийные

разграничения

1.3. Возможности и ограничения существующих концептуализаций

лояльности.
1.4. Структура многомерной модели лояльности
Глава 2. Модели институционализации лояльности в орг анизациях
2.1. Модели создания и воспроизводства манипулятивной лояльности
2.1.1. Продолженная лояльность.
2.1.1.1. Ограничительные сценарии продолженной лояльности манипуляции пространством и временем, ресурсная зависимость.
2.1.1.2. Стимулирование инвестиций со стороны работника повышение цены ухода
2.1. 2 Лояльность аффективного типа
2.1.2.1. Ограничительные механизмы аффективной лояльности лимитирование санкционированных коммуникаций.
2.1.2.2. Сценарии воспроизводства управляемой идентичности поддержание
характеристик общности, властный ресурс групповой идентичности
2 1.2 2. а. Сценарии работы со сформированной идентичностью
2.1.2.2.6 Сценарии работы с трансформируемой идентичностью.
2.1.2.2.в. Формирование групповой идентичности.
2.1.3. Воспроизводство моральной нормативной лояльности
2.1.3.1. Сценарии принудительного формирования идентичности инфраструктура подавления и управляемая экстраролевая активность
2.1.3.2. Добровольное принятие идентичности персонифицированная референция и институционализированное благоговение.
2.2. Механизмы воспроизводства лояльности на уровне трудовых ценностей
2.2.1. Продолженная лояльность на уровне трудовых ценностей
2.2.1.1. Отличительные особенности лояльности на уровне трудовых ценностей
2.2.1.2. Длительность пребывания в организации ограничения продолженной лояльности.
2.2.1.3. Организационный оппортунизм механизмы распознавания и перспективы инволюции
2.2.1.4. Распознавание потенциала нелояльности работника инвестиции в
организацию и социальная сертификация
2.2.2. Аффективная лояльность
2.2.2.1. Развитие ценностных оснований организационной лояльности персонифицированная и генерализованная референция.
2.2.2.2. Потенциал профессиональной компетентности и профессионального
развития в формировании организационной лояльности.
2.2.3. Нормативная лояльность на уровне трудовых ценностей.
2.3. Лояльность уровня культурных ценностей.
Заключение.
Библиография


Д. Брамел и Р. Френд, ссылаясь на транскрипты хоуторнских интервью, указывают на то, что в ходе исследования, систематически игнорировались и затушевывались факты, указывающие на то, что после терапевтического эксперимента отношения между менеджерами и работниками на i были далеки от оптимистичного идеала. Сам же Мэйо в личной переписке с куратором гранта из фонда Рокфеллера признался в известной доле политической ангажированности проводимого им исследования1. Это лишний раз подтверждает, что внешне благие идеи с успехом могут служить дымовой завесой в вопросах противостояния различных организационных группировок. При этом, обращаясь, к марксистскому наследию, мы далеки от идеи, что этот антагонизм носит классовый характер. М. Буравого, подчеркивающего, что конфликт интересов на современном предприятии носит локальный характер Наемные работники не представляют собой монолитной группы даi в пределах одной организации, тем более нет причин говорить о наличии некоего классового самосознания. В каждойконкретной компании противостояние между менеджерами, и сотрудниками имеет собственные специфические черты i выражается в борьбе между группами и альянсами, сосредоточенными в пределах отдельно взятой организации. Буравой говорит об играх локальных и пластичных дискурсах, в которые погружены работники и управленцы. Отношения между ними не есть навсегда сложившиеся аксиомы, правила и условия игры меняются постоянно. Иногда это конфронтация, иногда сотрудничество, в зависимости от обстоятельств1. Концепция организационных игр Буравого входит в противоречие с идеей унив реальности и постоянства детерминант трудового поведения у Вебера и в классическом марксизме. Он доказывает, что по большей части поведение работников определяется исключительно внутриорганизационной системой отношений переменчивыми правилами игры. Все глобальные мотивы особенности социапизации, отношения в семье й пр. Частично мы согласны с таким утверждением, но полагаем, что экстраполировать выводы. Буравого на весь комплекс трудовых отношений следует осторожно. Его исследование это классическое кейсстади на базе рабочих цехов. Было бы опрометчиво признать, что белые и синие воротнички работают в одинаковых условиях и имеют схожее мировоззрение и оттого абсолютно идентичны в своем отношении к труду. Позиция Буравого это не единственная константа, а одна из многих. М. Ii. То же самое можно говорить о точках зрения Вебера и Маркса. Уместнее рассматривать высказанные ими идеи не как дискретные точки зрения, а как элементы общего континуума, как возможности, сценарии событий. Тогда на первом плане оказывается вопрос не о том, какая точка зрения верна, а том, когда, при каких условиях она верна. В таком контексте интерпретация лояльности как механизмаорганизационных маттипуляций оказывается также не единственным, хотя и более ярким полюсом теории. Позитивная лояльность Т. Парсонса, теории рационального выбора и культурологических концепций П. Штомпки и Ф. Фукуямы не противостоят, но дополняют его. Соответственно, необходимо выяснить, в каких случаях имеют место эти сценарии и их вариации. В свою очередь, это невозможно сделать без операционального определения, лояльности чтобы описать, как и при каких условиях воспроизводятся те или иные контексты лояльности, следует понять, а что именно подлежит воспроизводству, каковы сущностные характеристики этого явления. Лингвистические аспекты термина лояльность
Прежде чем обратиться к анализу концептуализаций лояльности, считаемнеобходимым прояснить некоторые моменты, касающиеся лингвистических аспектов используемой терминологии. В представленной работе мы опираемся преимущественно на зарубежные источники, в которых более чем за полвека сформировалась определенная терминологическая конвенция, в центре которой находится понятие i. Дословный перевод означает приверженностьа, хотя в русскоязычной литературе довольно часто используется термин лояльность. В. Доминяк отмечает В англоязычной литературе используется два термина ii i и .