Возможности использования японского опыта управления персоналом в российской экономике

• Автор: Горчакова, Татьяна Евгеньевна
• Шифр специальности: 08.00.14
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2002
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 216 с.

Содержание
Введение

Глава 1. Концепции управлении персоналом.

1.1. Основные теории роли человеческого фактора в производстве

1.2. Система управления персоналом

1.3. Сущность и виды деловой карьеры и личностноделовые качества менеджера

1.4. Управление группами

1.5. Модели организационной культуры

1.6. Выводы главы 1.

Глава 2. Особенности послевоенного развития японской экономики и роль подготовки кадров в экономическом возрождении Японии
2.1. Основные макроэкономические задачи и этапы развита японской экономики после Второй мировой войны.
2.2. Роль управления персоналом в решении макроэкономических
задач, стоявших перед японской экономикой.
2.3. Выводы главы 2..
Глава 3. Особенности управления персоналом в Японии.
3.1. Национальные психологические особенности
японского менеджмента
3.2. Оплата труда..
3.3. Обучение персонала.
3.4. Организация управления персоналом
3.5. Выводы главы 3
Глава 4. Состояние экономики России и программы
выхода из кризиса. .
4.1. Состояние российской экономики
4.2. Планы вывода российской экономики из кризиса
4.3. Выводы главы 4
Глава 5. Возможные пути применения японскою опыта управления персоналом в России.
5.1. Примеры применения японского менеджмента вне Японии
5.2. Макроэкономические предпосылки и ограничения для внедрения японского управления персоналом в России.
5.3. конкретные меры по внедрению японского управления персоналом в России
5.4. Выводы главы 5
Глава 6. Конкретные приемы японского управления персоналом, которые можно и целесообразно
использовать в России
6.1. Приемы управление персоналом
6.2. Методы повышение качества продукции и обшей эффективности производства.
6.3. Философия фирмы.
6.4. Социальная работа на японских предприятиях
на примере компании Тойота.
6.5. Выводы главы 6,.
Заключение
Список литературы


Главные ее функции планирование, организация, мотивация и контроль глубоко психологичны. В суровых условиях рыночной конкуренции только упор на человеческий ресурс дает возможность постоянно поддерживать высокий темп производства и обеспечивать нескончаемый поток высококачественной продукции. Так, наиболее знаменитые японские, европейские и американские менеджеры добиваются завидных успехов в производстве дешевых и качественных товаров именно благодаря бережному отношению к персоналу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора, иными словами, происходит осознание того, что сущность и эффект бизнеса определяют люди. Вопрос стоит таким образом, что в условиях острой конкуренции между производителями за рынки сбыта и потребителей, при практически одинаковой технической и технологической оснащенности, добиться успеха может только тот, кто лучше использует имеющиеся у него человеческие ресурсы. Управление персоналом как синоним управления человеческими ресурсами, наряду с подбором работников, рациональной расстановкой, четким определением обязанностей, разумным контролем текущей деятельности, вознаграждением в соответствии с индивидуальным вкладом в достижение целей организации, включает также планирование карьеры, развитие инициативы и ответственности в частности, за счет делегирования полномочий, уменьшения объема внешнего контроля и т. Некоторые специалисты не без основания считают, что термин управление человеческими ресурсами акцентирует внимание па стратегическом аспекте решения проблемы, а понятие управление персоналом в большей мере характеризует оперативную работу с кадрами, и в этом своем значении оно практически является синонимом термина катровый менеджмент. Конечно, эти терминологические тонкости не следует абсолютизировать никакая, даже самая замечательная стратегия, не может быть реализована без оперативной работы, а оперативная деятельность, в свою очередь, предполагает, в конечном счете, приоритетность стратегии. Примечательно, что ведущие компании организации лидеры признают, что центральным, во многом определяющим элементом концепции развития организации должна быть концепция кадровой политики и кадровой работы, ориентированная, как уже отмечалось, на развитие человеческих ресурсов организации всего ее персонала. Пол кадровой политикой примято понимать совокупность целей и приоритетов, принципов, основных моделей, программ и представлений, которые определяют главные направления и содержание работы с кадрами, являются решающими в сфере управления соответствующими объектами территориальными и отраслевыми системами, организациями, учреждениями и т. Выделяют следующие виды кадровой политики общегосударственную федеральную, отдельных центральных органов власти и государственного управления ведомственную, отраслевую, региональную например, на уровне субъектов в Российской Федерации, конкретных организаций. Определяющим принципом кадровой политики любой организации равно как и государственной политики в целом является признание в качестве высшей ценности человека, его прав и свобод, главного ресурса каждой организации человеческого ресурса, главной цели кадровой работы рационального использования и приумножения кадрового потенциала. Деятельность руководителей и соответствующих кадровых подразделений отделов, служб управления персоналом. Конкретными объектами кадровой работы прежде всего являются действующие кадры руководителей и специалистов всех организаций учреждений, а также те лица, которым предстоит трудиться в этом качестве кандидаты, соискатели, резерв на замещение тех или иных должностей отдельные компоненты самой технологии работы с кадрами ориентирование, обучение, подбор, оценка, назначение на должность и др.